Педагогічні працівники мають і інші права, передбачені законодавством України.
Педагогічні працівники ЛМУ зобов'язані:
- постійно підвищувати професійний рівень і педагогічну майстерність;
- забезпечувати високий науково-теоретичний і методичний рівень викладання дисципліни у повному обсязі освітньої програми відповідної спеціальності;
- забезпечувати умови для засвоєння студентами навчальних програм на рівні обов'язкових вимог щодо змісту, рівня та обсягу освіти, сприяти розвитку здібностей студентів;
- дотримуватися норм педагогічної етики, моралі, поважати гідність осіб, які навчаються в училищі;
- настановленням і особистим прикладом утверджувати повагу до
принципів загальнолюдської моралі: правди, справедливості, відданості,
патріотизму, гуманізму, доброти, стриманості, працелюбства, поміркованості, інших доброчинностей;
- захищати студентів від будь-яких форм фізичного або психічного насильства, запобігати вживанню ними алкоголю, наркотиків, набуттю шкідливих звичок;
- вести наукові дослідження, які забезпечували б високий рівень змісту освіти, активно залучати до цієї роботи студентів;
- дотримуватись законів України, Статуту, Правил внутрішнього розпорядку Училища.
Педагогічні працівники призначаються на посаду директором училища і кожні п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.
Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України/
4.3 Методи підбору кадрів до ЛМУ
При підборі персоналу до організації керуються наступними методами відбору кадрів:
-вивчення біографії і перевірка рекомендацій;
-анкета (резюме);
-оціночна бесіда (інтерв'ю);
-психологічні тести;
-профільні іспити.
При підборі кандидата на посаду викладача психології ЛМУ були обрані наступні методи підбору кадрів:
-дослідження біографії (резюме);
-анкета;
- інтерв’ю.
Біографія (резюме) - документ, що надається кандидатом, в якому у хронологічному порядку викладена інформація про його освіту та професійну діяльність: дипломи про освіту, сертифікати, що свідчать про перепідготовку або додаткове навчання, рекомендаційні листи або характеристики з місць навчання або роботи, тощо [9].
Анкета – засіб опиту для отримання первинної соціологічної і соціально-психологічної інформації на основі вербальної комунікації. Це набір питань, кожне з яких логічно пов'язано з центральною задачею дослідження, і можливі варіанти відповідей, з яких респондент повинен вибрати відповідні, або ж за зразком запропонувати власні.
Інтерв’ю – спосіб отримання соціально-психологічної інформації за допомогою усного опиту. Порівняно з анкетуванням дає велику свободу опитуваному у відповідях, велику розгорнутість відповідей [14].
При підборі кандидата анкета була іменна. В анкеті були використані відкриті та закриті питання, відповіді на які могли бути альтернативними або описові, були питання з варіантами відповідей, серед яких респонденту повинен був обрати один, відповідний до своїх особистих принципів. Приклад анкети кандидата наведена у Додатку Б.
Інтерв’ю було стандартизоване, питання констатуючого та мотивуючого характеру. Приклад питань інтерв’ю з кандидатом наведені у Додатку В.
5. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
5.1 Сутність та цілі оцінки персоналу
Оцінка – це постійний комплексний збір даних про співробітника з декількох джерел (колеги, безпосередній керівник) по різних параметрах (кількість, якість, спілкування, конфлікти, тощо).
Критеріями оцінки можуть бути:
- Професійні – оцінка діяльності і кваліфікації:
- якість виконання посадових обов'язків
- ефективність діяльності
- рівень досягнення цілей
- рівень компетентності;
- Особисті – оцінка особистості:
- особливості особистості, тощо
- особливості виробничої поведінки.
Атестація – це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності працівника стандартам посади. Вона не припускає психологічної оцінки роботи співробітника.
Атестація, згідно КЗоТ, проводиться один раз в декілька років у випадках, передбачених законодавством, і обов'язково припускає:
- наявність атестаційної комісії;
- завдання за професійним профілем;
- обмежений період проведення (1-2 тижні) і часу (1-2 години);
- 2-3 етапи оцінювання: письмовий, усний, відгук керівника [17].
5.2 Методи та оцінки персоналу у ЛМУ
Атестацію у ЛМУ проходять лише педагогічні працівники. Атестація педагогічних працівників в ЛМУ проводиться згідно з Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України.
Педагогічні працівники - особи, які за основним місцем роботи в
училищі професійно займаються педагогічною діяльністю.
Педагогічні працівники призначаються на посаду директором училища і кожні п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.
Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України.
Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі освіти і науки.
Отже, атестація у ЛМУ має декілька цілій:
o зміна заробітної плати;
o особистий та професійний розвиток працівника;
o зміна звання;
o інформування співробітників про те, чого чекає підприємство від них;
o визначення кадрових потреб для розвитку підприємства.
6. РОЗМІЩЕННЯ РОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
6.1. Сутність та методи розміщення персоналу
Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов і оплати праці персоналу.
Кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
6.2 Розробка моделі кар’єрного росту викладача психології ЛМУ
Істочниковедчеській аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", «роздоріжжя».
Для викладача психології у ЛМУ підходить найбільш модель службової кар'єри "сходи" . Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець підіймається по службовим сходам. Кожну нову посаду працівник посідає після підвищення кваліфікації.
Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника
Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства [20].
Протягом останніх п'яти років свою кваліфікацію підвищили всі викладачі училища.
7. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
7.1 Сутність, цілі та методи навчання персоналу
Рівні навчання персоналу:
-професійна підготовка;
-підвищення кваліфікації;
-перепідготовка кадрів;
-післявузівська додаткова освіта.
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією із звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для її співробітників.
Навчання поза роботи включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться зовнішніми учбовими структурами, як правило, зовні стін організації.
7.2 Вибір метода навчання викладача психології ЛМУ
За результатами атестації кадрів педагогічні працівники повинні підвищити професійний рівень і педагогічну майстерність та пройти навчання поза роботи. Педагогічні працівники училища підвищують кваліфікацію та проходять стажування у відповідних наукових і освітньо-наукових установах, як в Україні, так і за її межами, не рідше ніж один раз на п'ять років із збереженням середньомісячної заробітної плати [15].
Для викладача психології це можуть бути: ділові ігри та тренінг сенситивності.
8. ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПРОЕКТУВАННЯ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ЛМУ
На мою думку, у ЛМУ мають місце наступні проблеми управління персоналом:
- Відсутність у працівника достатньої мотивації (фіксований оклад не є хорошим засобом мотивації).
- Інертність персоналу по відношенню до змін.
В коло завдань управління персоналом, окрім виконання технічних функцій (кадрове діловодство, складання штатного розкладу, атестація співробітників тощо) входять і такі «творчі» функції, як аналіз інформації про персонал, підбір, набір і адаптація кадрів, управління ротацією персоналу, стимулювання праці, правове регулювання трудових відносин і соціальних проблем співробітників.