Аппаратная бюрократия сковывает инициативу и творческие возможности административного работника и тем самым ограничивает развитие его личностного потенциала.
Деятельность госслужащего, работающего в условиях профессиональной бюрократии, ограничена только ролевыми и нормативными требованиями. Он имеет четкую мотивацию и в гораздо большей степени свободен и предрасположен к выражению творческой активности, чем работник системы аппаратной бюрократии. При этом на его мотивацию благотворно сказывается действие механизмов власти экспертизы, участия и информирования.
В-четвертых, следующая линия дифференциации стратегий жизни госслужащих намечается по типу службы. Так, по мнению американского политолога Дж. Долана[31], госслужащие высшей исполнительной власти делятся на две категории - карьерные служащие и политические назначенцы. Поэтому следует выделять два типа государственной службы - карьерный и не карьерный ("назначенческий", политико-конъюнктурный и др.).
Мы полагаем, что типология Дж.Долана предназначена прежде всего для анализа "высшего эшелона" госслужащих, работающих в государственном аппарате. Она не подходит для характеристики госслужащих, находящихся в "среднем" и "низшем" этажах бюрократической иерархии. К тому же назначенцы встречаются не только в структурах высшей государственной власти. Однако вряд ли их нужно называть всегда политическими. Чаще всего они выдвигаются по признаку личной преданности вышестоящему начальнику и на основании его единоличного решения (Об этом свидетельствуют результаты опросов, проведенных российскими исследователями в конце девяностых годов. Так, свыше 70% опрашиваемых убеждены, что главным механизмом продвижения по службе является решение заинтересованного руководителя)[32]. Они могут быть также назначенцами, выдвигаемыми группой лиц (диаспорой, религиозной общиной и даже криминальными группировками).
Более предпочтительной альтернативой может служить, на наш взгляд, другая дилемма - "назначенец - достиженец". Госслужащий-достиженец так же, как госслужащий-назначенец, относится к карьерным типам. Они могут быть близки друг к другу по своим ценностным ориентациям, но принципиально отличаться по средствам, используемым на пути построения своей карьеры.
С учетом социокультурной специфики нашей страны можно было бы предложить дополнить эту схему еще двумя категориями госслужащих - типом "профессионалов" (Необходимо подчеркнуть, что термин "профессионал" здесь употребляется в особом смысле. Это не означает, что другие категории или типы госслужащих лишены профессиональных качеств и творческого потенциала. Этим термином мы обозначаем особую социально-психологическую категорию госслужащих, стремящихся реализовать себя, прежде всего, в профессиональном, а не в политико-карьерном плане.) и типом "политических мутантов". Обе категории относятся к некарьерному типу, хотя отношение к делу у них принципиально отлично.
Профессионал в указанном выше смысле - это специалист высокого класса, ставящий интересы дела (службы) превыше всего и готовый поступиться своими карьерными возможностями ради отстаивания своей позиции перед вышестоящими руководителями и инстанциями. Как правило, госслужащие-профессионалы не занимают высоких должностей в иерархии административно-бюрократического аппарата. Они работают в командах или группах поддержки преуспевающих лидеров карьерного типа.
Что же характеризует госслужащих, которых мы условно называем "политическими мутантами". Их отличает стремление извлечь из своего положения максимальную выгоду и получить связанные с ним преимущества. Еще одним признаком является политическая всеядность, размытость идейно-политических убеждений и быстрая трансформация политических взглядов и позиций в зависимости от изменяющейся конъюнктуры. К этому следует добавить также такие свойства, как хорошо маскируемые цинизм и прагматизм, склонность к аморальному поведению, желание сохранить благоприятное внешнее впечатление, профессиональная некомпетентность и дилетантизм, компенсируемые имитацией бурной активности.
Таким образом, личностный потенциал госслужащего варьируется в зависимости от типа службы и далее - от социально-психологического типа самих госслужащих. Карьерный тип службы формирует два типа госслужащих - "назначенцев" и "достиженцев", а некарьерный - соответственно "профессионалов" и "политических мутантов".
В-пятых, различия в стратегиях жизни и профессиональном росте госслужащих зависят во многом от системы отбора и продвижения претендентов на государственную службу.
Так, в странах рыночной демократии отбор госслужащих осуществляется в основном путем открытых конкурсов и экзаменов, тогда как в странах государственно-бюрократического капитализма такой отбор ведется по непрофессиональным признакам (лояльности, надежности, личной преданности, родственной связи и пр.).
В большинстве западных стран в качестве критериев отбора выступают (1) возрастной ценз, (2) гражданство, (3) соответствие моральным критериям, (4) состояние здоровья и (5) профессионализм, который оценивается далее по уровню образования (профессиональной подготовки) и профессиональным качествам претендента.
Отметим, что каждая из систем координат, по которым выделяются и оцениваются жизненные стратегии госслужащих, имеет свои позитивные и негативные стороны и ее следует рассматривать с учетом социокультурного опыта каждой страны или региона.
От социально-профессиональных особенностей чиновников, их ценностных ориентаций, жизненных стратегий в профессиональной сфере зависит эффективность деятельности государственного аппарата в целом.
С нашей точки зрения, реформирование государственного управления неразрывно связано с переосмыслением деятельности служащих государственной власти и местного самоуправления, их устремлений в профессиональных областях, изучением всего спектра жизненных установок, ценностей, профессиональных ориентиров, которых придерживаются современные чиновники. Специфика жизненных стратегий чиновников в профессиональной сфере во многом определит будущее конкретной реализации и продолжения реформ государственной власти и местного самоуправления «на местах».
В условиях реформирования государственной и муниципальной службы одним из важнейших становится вопрос о повышении эффективности государственного и муниципального управления. В Концепции административной реформы на 2006–2008 гг.[33] достаточно четко обозначено направление на повышение качества и доступности государственных услуг, эффективности деятельности органов исполнительной власти, что, на наш взгляд, напрямую связано с повышением эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих. От социально-профессиональных особенностей чиновников, их ценностных ориентаций, жизненных стратегий в профессиональной сфере зависит эффективность деятельности государственного аппарата в целом.
С нашей точки зрения, реформирование государственного управления неразрывно связано с переосмыслением деятельности служащих государственной власти и местного самоуправления, их устремлений в профессиональных областях, изучением всего спектра жизненных установок, ценностей, профессиональных ориентиров, которых придерживаются современные чиновники. Специфика жизненных стратегий чиновников в профессиональной сфере во многом определит будущее конкретной реализации и продолжения реформ государственной власти и местного самоуправления «на местах».
В нашей дипломной работе мы попытаемся сравнить жизненные стратегии чиновников (государственных и муниципальных служащих) в возрасте до 30 лет, так называемых «молодых чиновников», тех служащих, которые в скором будущем займут ключевые места на государственных и муниципальных должностях, и жизненные стратегии чиновников старше 30 лет, «взрослых чиновников», которые в настоящее время осуществляют ведущие управленческие функции, составляют «ядро» государственного аппарата, проследить динамику изменений жизненных стратегий чиновников в условиях административной реформы.
Особенность профессиональной деятельности госслужащего такова, что он постоянно принимает профессиональные решения, от которых зависит темп развития других людей, служит эталоном, определяющим стиль и образ жизни других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Для успешной реализации данных функций он должен обладать рядом характеристик, которые помогут ему подтвердить позицию активного и успешного субъекта своей жизнедеятельности и сформировать компетентный профессиональный стиль, являющийся часть стиля жизни. Анализ психологической литературы позволил нам назвать их: профессиональная компетентность; включенность субъективного контроля; развитость самосознания; сформированность я-концепции; наличие адекватной самооценки; отсутствие проблем в самореализации.
Несформированность компетентного стиля жизни может повлиять на возникновение профессиональных деструкций, которые выступают тенденциями к снижению профессиональной успешности и продуктивности, приводят к профессиональной усталости, снижению интереса к выполняемой деятельности, развитию депрофессионализации. (А.К.Маркова, Э.Ф.Зеер)[34]
С целью продуктивного задействования условий и факторов, которые положительно влияют на достижение целей профессиональной деятельности, самореализации личности, раскрытию творческого и личностного потенциала субъекта профессионального взаимодействия необходимо организовать психологическую поддержку труда личности.