Предмет: ЕКОНОМІКА ПРАЦІ
Тема: ФОРМИ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Організація заробітної плати в економічних формаціях, заснованих на різноманітті форм власності і відносинах наймання роботодавцями (підприємцями) працівників, припускає два основних рівні відносин між працівниками і роботодавцями.
Перший рівень - їхня взаємодія на ринку праці, де визначається ціна робочої сили (по марксистській термінології) чи ціна трудової послуги, наданої працівником роботодавцю. З огляду економічного змісту поняття робоча сила і трудова послуга ідентичні: під ними розуміється здатність працівника до виконання визначених видів робіт (у виді продукції чи послуг). Ціна робочої сили (трудової послуги) являє собою грошову винагороду, яку роботодавець готовий заплатити, а працівник згодний одержати за використання протягом визначеного часу наявних у нього здібностей на підприємстві чи в організації, що належить визначеному власнику (державі, акціонерному товариству, приватними власникам тощо).
Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців - взаємодія усередині підприємства. Щоб здатності працівників були реалізовані, а їх праця була ефективною, тобто щоб роботодавець і працівник одержували те, на що кожен із них розраховував, робота на підприємстві повинна бути певним чином організована, а між ціною робочої сили (трудовою послугою) і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинен бути установлений певний взаємозв'язок. Останнє і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.
До кожного працівника, виходячи з технічних, технологічних, організаційних і економічних умов діяльності підприємства, а також з обліком сформованих у суспільстві науково обґрунтованих представлень про соціальні і фізіологічні вимоги до інтенсивності праці працівників, повинні бути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), що встановлюють конкретні кількісні і якісні параметри цієї діяльності.
Для кожного працівника відповідно до ціни його робочої сили (трудової послуги) і норм праці необхідно встановити кількісний взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Це означає, що кожна одиниця кількісного виміру норми праці повинна одержати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили. Більш того, працівник і роботодавець також домовляються між собою і про плату за працю, яка перевищує встановлені норми праці (трудові обов'язки).
Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями і визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У ході переговорів установлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенем перевиконання норм праці. Різні варіанти взаємозалежності між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплати праці працівників і представляють собою системи заробітної плати. Таким чином, під системою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, це гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (тобто норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.
Усі системи заробітної плати в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на дві великі групи - форми заробітної плати. Якщо як основний вимірник результатів праці використовується кількість виготовленої продукції (зроблених послуг), то говорять про відрядну форму заробітної плати. При використанні в якості такого вимірника кількості відпрацьованого робочого часу мова йде про почасову заробітну плату. Отже, форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою її оплати.
Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.
Результати праці, а відповідно і норми праці, можуть знаходити висвітлення в різних показниках: відпрацьованому робітником часі, кількості виготовленої продукції; якості продукції (виконуваної роботи); рівні використання виробничих ресурсів (матеріалів, напівфабрикатів, енергії, устаткування, інструмента); продуктивності праці. Названі показники можуть мати вартісні, натуральні чи умовні (умовно-натуральні) вимірники і характеризувати індивідуальні, групові (колективні) результати праці. Для того, щоб оцінити досягнуті працівником результати праці і відповідно кількість і якість витраченої на них праці, роботодавець повинен забезпечити облік і контроль виконаної роботи шляхом оцінки ступеня виконання і перевиконання встановлених норм праці.
Одна з принципових вимог до систем оплати праці на підприємствах - забезпечення рівної оплати за рівну працю. Це в свою чергу вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінювати як кількість і якість праці найманих робітників, так і установлювати відповідні даним показникам норми. У зв'язку з цим у практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (яке встановлює норми якості праці) і організаційно-технічне (що встановлює норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умовах його здійснення). Тарифне нормування праці нерідко виходить за межі підприємства і здійснюється спільними зусиллями багатьох підприємств. Організаційно-технічне нормування кожне підприємство забезпечує самостійно, однак його методологія повинна бути загальною для усіх, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства (та й то відносно), але не в рамках суспільства в цілому.
Відрядні і почасові системи оплати відрізняються різним підходом до організаційно-технічного нормування праці, базуючись на тому самому тарифному нормуванні. При почасовій оплаті основною нормою праці є єдина встановлена законом тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків працівника, що він повинний виконати протягом цього часу, що випливають зі сформованого на підприємстві поділу праці між працівниками й обумовленого організаційно-технічними умовами виробництва. За виконання встановленої норми передбачається міра оплати - тарифна ставка. Якщо працівник відробив менше часу, чим передбачено нормою, то йому нараховується менше його тарифної ставки. Якщо відпрацьований працівником час з конкретним змістом трудових обов'язків перевищить установлену норму (при згоді на це роботодавця), то оплата його праці перевищить тарифну ставку.
При відрядній оплаті мірою праці виступає норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що також розраховується виходячи з установленої законом тривалості робочого часу. За виконання такої норми - основного трудового обов'язку працівника - він одержує оплату в розмірі тарифної ставки. При її невиконанні чи перевиконанні нарахована працівнику оплата буде відповідно нижче чи вище тарифної ставки.
З позицій впливу на матеріальну зацікавленість працівника системи оплати можуть бути простими і складними. Прості системи оплати встановлюють зв'язок оплати праці працівника тільки з основним показником обліку результатів його праці; відрядні - тільки з кількістю виготовленої продукції, погодинні - лише з кількістю відпрацьованого часу. Складні системи встановлюють залежність оплати праці від декількох показників, з яких один є основним, а інші - додатковими. Кількість додаткових показників, що враховуються в складних системах оплати, залежить від можливостей працівників впливати на використання наявних резервів підвищення ефективності виробництва і на різноманіття таких резервів. У складних системах поряд з об'єктивними умовами підвищення ефективності виробництва можуть враховуватися і суб'єктивні якості працівників.
Вплив систем оплати праці може бути розраховане як на кожного працівника окремо, так і на групу (групи) працівників. У першому випадку організується облік результатів праці кожного працівника, охопленого відповідної системою оплати, у другому враховуються результати колективної праці. Відповідно і системи оплати праці по вищезгаданій ознаці поділяються на індивідуальні і колективні. У складних системах одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, а інші - колективних.
При розробці систем оплати праці на підприємствах приходиться одночасно вирішувати дві задачі. По-перше, кожна система повинна направити зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать одержання необхідного роботодавцю (підприємцю, власнику підприємства) виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентноздатної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівнику можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної його самореалізації як особистості. Усе сказане створює базу для розподілу систем оплати на заохочувальні, гарантуючі і примусові.
Заохочувальною варто вважати таку систему оплати праці, яка забезпечує в конкретних виробничих умовах оптимальне рішення двох зазначених вище задач: досягнення необхідних роботодавцю показників трудової діяльності і забезпечення працівнику умов для самореалізації на основі його особистої зацікавленості в цьому. Від заохочувальних систем оплати при такому їхньому тлумаченні варто відрізняти примусові системи оплати праці і так звані гарантуючі системи. Заохочувальна система дає працівнику можливість вибору ступеня участі в поліпшенні показників. Примусова система націлює його на досягнення показників, однозначно встановлених роботодавцем на досить високому (твердому) рівні і не допускає яких-небудь відхилень. Якщо це все-таки відбувається, то працівник розглядається як такий, що не відповідає вимогам роботодавця.