Управління персоналом в соціальній сфері (стр. 1 из 10)
ВСТУП
РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ
1.1 Історія дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери
1.2 Методи, принципи дослідження
1.3 Уточнення основних понять дослідження
РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ
2.1 Організація соціальної сфери: суть, функції, специфіка
2.2 Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації
2.3 Специфіка управління персоналом організації соціальної сфери
РОЗДІЛ 3 ПРАКСІОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СПЕЦИФІКИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ
3.1 Сучасні проблеми управління персоналом організації соціальної сфери
3.2 Оптимізація управління персоналом організації соціальної сфери
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
ВСТУП
Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.
Якісне відтворення людських ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання - все це залежить від управління людськими ресурсами на всіх рівнях. Відоме гасло „Кадри вирішують все" в умовах демократизації суспільства й ринкової економіки набуває неабиякого значення.
Розвиток ринкових відносин та зростання економіки в Україні зумовлює активізацію діяльності підприємств соціальної сфери, специфіку їх функціонування. Тому підприємствам для того, щоб вижити, необхідно правильно визначати свою стратегію та тактику поведінки і систематично проводити управління трудовим колективом.
Таким чином, актуальність теми специфіки управління персоналом організації соціальної сфери обумовлена тим, що процеси трансформації, в які залучена організація, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни повинні стосуватися інноваційних здібностей, здібностей до вирішення конфліктів, уміння створювати згуртовану команду та організовувати групову роботу.
У зв'язку з цим необхідно переглянути існуючі методи управління персоналом, що зумовлює актуальність теми дослідження.
Теоретичні основи змісту підбору персоналу постійно знаходилися в центрі уваги економічної науки. Суттєвий внесок у з'ясування даної проблеми зробили: О.А. Бугуцький, А.С. Гальчинський, С.Д. Драгомарецький, Т.П. Завгородня, Т.М. Кир'ян, А.М. Колот, О.Є. Кузьмін, Г.Т. Куліков, Н.Т. Кучеренко, В.Д. Лагутін, Т.В. Ландіна, М.Й. Малік, В.М. Новіков, Н.О. Павловська, В.М. Пинзеник, С.Ф. Покропивний, Т.Г. Самборська, Л.В. Соколова, І.В. Сорока, К.А. Тітова, О.А. Турецький, О.М. Уманський та ін.
Проблемна ситуація полягає у тому, що перехід до ринкових відносин, особливості становлення ринку в Україні, складні тенденції в реалізації методів і засобів державного регулювання в економіці перехідного періоду обумовили необхідність пильної уваги до теорії і практики економічних методів управління персоналом організації.
Механізм управління трудовими ресурсами в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства, на основі незмінної технічної бази, високої частки ручної праці та низького рівня її продуктивності. В умовах ринкової економіки, підвищення рівня індустріалізації та інтелектуалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб'єктом і об'єктом управління виступають люди.
Об'єктом дослідження виступає організація соціальної сфери.
Предметом дослідження є процес формування та реалізації управління персоналом в організації соціальної сфери.
Основна гіпотеза полягає у тому, що належність організації до соціальної сфери зумовлює специфіку управління її персоналом.
Допоміжні гіпотези:
- головним об'єктом управління в організації соціальної сфери є її співробітники - персонал;
- успішна діяльність організації безпосередньо залежить від ефективності управління її персоналом.
Метою курсової роботи є дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери та розробка пропозицій щодо його удосконалення.
Для досягнення даної мети під час написання роботи треба вирішити ряд завдань:
- проаналізувати історію дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери;
- визначити методи та принципи дослідження;
- окреслити основні поняття;
- проаналізувати специфіку функціонування організації соціальної сфери;
- розкрити зміст, напрями та методи управління персоналом в організації;
- обґрунтувати специфіку управління персоналом організацій соціальної сфери;
- окреслити сучасні проблеми управління персоналом організацій соціальної сфери;
- надати рекомендації щодо управління персоналом організацій соціальної сфери.
Теоретико-методологічну основу дослідження склали принципи наукової організації праці в організації соціальної сфери, а також праці вітчизняних та зарубіжних вчених.
В процесі дослідження використані традиційні способи та засоби економічного аналізу (табличного, порівняння, групування, графічний), обробка матеріалів з використанням персональних ЕОМ.
РОЗДІЛ 1 МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ
1.1 Історія дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери
Для більш повного розуміння ефективності управління персоналом підприємств соціальної сфери необхідно знати, яким він був у минулому, тобто враховувати накопичений досвід в галузі організаційного менеджменту.
Управління людьми — головна задача менеджменту організації. Воно завжди ґрунтується на сукупності основних теоретичних та емпіричних передумов, що формують парадигму, на базі якої будується система управління організації [13, с. 51]. В теорії та практиці менеджменту відбулася зміна ряду парадигм. При різноманітності точок зору на визначення кількості парадигм та їх періодизації найчастіше зустрічається виділення чотирьох концепцій кадрових функцій в організаціях, що розвивалися у рамках трьох парадигм. Ці концепції можуть бути представлені таким чином:
- використання трудових ресурсів (кінець XIX ст. — 60-ті pp. XX ст.);
- управління персоналом (початок розвитку припадає на 20-ті pp. XX ст.);
- управління людськими ресурсами (початок розвитку — 50-ті pp. XX ст.);
- управління людиною (з 60-х pp. XX ст. і дотепер) [13, с. 62].
Основні положення концепцій у контексті парадигм подано в табл. 1.1.(див. Додатки).
Кардинальна зміна парадигм — від економічної до організаційної — відбулася на Заході на початку XX ст. В Україні ці зміни почалися наприкінці 60-х pp. минулого століття і досі тривають, тому в країні ще має місце бюрократичне організаційне мислення.
Щодо третьої системи, яка в даний час одержала найбільше поширення в економічно розвинутих зарубіжних країнах, слід зазначити, що в Україні поки вона існує в теоретичному аспекті.
Зміст гуманістичної парадигми полягає у тому, що людина — головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, член „організації-родини” (філософія японського менеджменту), що не може розглядатися як ресурс, а функція менеджменту полягає в «управлінні людською істотою».
Відповідно до цього підходу організація існує для людини, а не навпаки. У рамках цього розробляються стратегії управління організацією, будуються структури, системи та внутрішньо-організаційні відносини. Як основний чинник, що впливає на людей, розглядається організаційна культура, яка формується, виходячи з філософії організації, та розрізняється залежно від особливостей управління. Організаційна культура, яка включає морально-психологічний клімат в організації, виходить на перше місце в сукупності факторів, що і визначають «якість трудового життя».
Прогресивний досвід японського менеджменту продемонстрував життєздатність даної парадигми як на великих підприємствах, так і в малому бізнесі, що особливо важливо для України, де становлення ринкових відносин триває [12, с. 114].
Кадрова служба сучасної організації у країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Як правило, розробка стратегії кадрової роботи, формування системи управління персоналом здійснюються вищим керівництвом організації. Одна з найбільш централізованих кадрових служб — в американських фірмах; ступінь її централізації поступається тільки фінансовій та правовим службам.
На підставі викладеного вище слід зазначити, що ряд дослідників виділяє дві позиції людини в суспільному виробництві [12, с. 152]:
- людина як ресурс виробничої системи (трудовий, людський) — важливий елемент процесу виробництва та управління;
- людина як особистість з потребами, мотивами, цінностями і відносинами — головний суб'єкт управління.
Якщо розглядати персонал з позиції теорії підсистем, то можна виділити такі групи:
- економічні — основними є проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як елемент виробництва;
- соціальні — основними є питання відносин людей, соціальні групи, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.
При узагальненні всіх перерахованих підходів можна зробити висновок, що усі вони являють собою чотири вказані вище концепції, які можна зобразити у вигляді квадрата (рис. 1.1).
РЕСУРС
Рис. 1.1 Класифікація концепцій управління персоналом