Тема: Стратегічне управління персоналом організації
Ситуація.
В крупній готельній мережі «Hilton» працює близько 30 тис. чоловік. В умовах стратегічного управління готелем формується система стратегічного управління, головне завдання якої – вироблення варіантів стратегії управління персоналом на майбутні 5 років. Характеристика умов діяльності готелю на цей період, а також сьогоднішній стан його трудового потенціалу подано нижче.
Завдання: виходячи із запропонованих умов діяльності готелю і сьогоднішнього стану трудового потенціалу, розробіть загальну стратегію управління персоналом цього підприємства на 5-річний період, відобразивши в ній бажаний стан трудового потенціалу через 5 років по всіх п’яти розділах, що характеризують його стан: демографічні і професійно-кваліфікаційні структури персоналу, рівень корпоративної культури, соціальний статус персоналу, стан системи управління персоналом.
Розробка нової редакції кваліфікаційної характеристики посади начальника відділу кадрів (служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».
Кваліфікаційна характеристика на посаду начальника відділу кадрів.
Завдання та обов’язки
· Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями, стратегією та профілем підприємства, зовнішніми та внутрішніми умовами його діяльності, які змінюються, із формування і ведення банку даних про кількісний та якісний склад кадрів, його розвиток та рух.
· Керує розробленням перспективних і річних планів комплектування підприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складу працюючих у зв’язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації та автоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об’єктів.
· Організовує розроблення прогнозів, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринку праці, встановлення прямих зв’язків з навчальними закладами і службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування робітників підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для розташування об’яв про наймання працівників.
· Бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегії підприємства.
· Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників, контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділах підприємства.
· Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно з одержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно з керівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їх стажування та виховної роботи.
· Здійснює роботу з добору, відбирання і розставлення кадрів на основі оцінювання їх кваліфікації, особистих і ділових якостей; контролює правильність використання працівників у підрозділах підприємства.
· Здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування на підставі таких організаційних форм, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересування керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах, стажування на відповідних посадах.
· Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягають черговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.
· Організовує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород.
· Забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а також документів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім’ям, а також подання їх до органів соціального забезпечення.
· Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрів підрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов, наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.
· Вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами.
· Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причини плинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиції щодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодо працевлаштування вивільнених працівників.
· Здійснює зв’язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.
· Організовує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розроблює заходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу, контролює їх виконання.
· Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.
· Керує працівниками відділу.
Повинен знати:
· законодавчі і нормативні акти, методичні матеріали з управління персоналом; трудове законодавство;
· структуру і штат підприємства;
· його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;
· кадрову політику і стратегію підприємства;
· порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами;
· стан ринку праці;
· системи і методи оцінювання персоналу;
· методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;
· порядок оформлення, ведення і збереження документації, пов’язаної з кадрами і їх рухом;
· порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства;
· організацію табельного обліку;
· методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленої звітності;
· можливості використання сучасних інформаційних технологій у роботі кадрових служб;
· передовий вітчизняний і світовий досвід роботи з персоналом;
· основи профорієнтаційної роботи;
· порядок розроблення планів комплектування підприємства кадрами;
· положення про порядок призначення та виплати державної допомоги;
· порядок оформлення приймання, переведення та звільнення працівників, ведення і зберігання їх трудових книжок та особових справ, оформлення пенсій працівникам підприємства та їх сім’ям;
· організацію табельного обліку;
· методи обліку просування кадрів, порядок складання встановленої звітності;
· основи профорієнтаційної роботи;
· основи соціології, психології праці, економіки, організації виробництва та управління;
· трудове законодавство;
· засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв’язку.
Кваліфікаційні вимоги
Повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи з управління персоналом – не менше 2 років.
Тема: Розробка кваліфікаційної характеристики спеціаліста сучасної служби персоналу.
Завдання 1. Вивчіть і проаналізуйте зразок посадової інструкції спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид». Співставте її з типовою структурою. Зробіть висновок про цю посадову інструкцію:
а) зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотою змісту);
б) зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністю підпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам з іншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношенню обов’язків, прав і відповідальності;
в) характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналом організації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.
Висновки про наведену посадову інструкцію спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»:
а) зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотою змісту):
1. Відсутній напис у верхньому лівому кутку посадової інструкції:
ЗАТВЕРДЖУЮ
Директор ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»
___________ Є. Т. Мельник
2. Пункти посадової інструкції пересікаються між собою, одне й те саме прописано в декількох місцях різними словами (наприклад, п.1.1 та п.1.4);
3. Пункти посадової інструкції подані в хаотичній та нелогічній послідовності, що ускладнює сприйняття документу;
4. Права та відповідальність мають бути оформлені різними розділами, а не одним, як в наведеній посадовій інструкції;
5. Не повністю наведено те, що обов’язково повинен знати спеціаліст відділу управління персоналом;
6. В наведеній посадовій інструкції відсутні взаємовідносини (зв’язки) за посадою.
б) зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністю підпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам з іншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношенню обов’язків, прав і відповідальності;
Посадова інструкція спеціаліста відділу управління персоналом згідно з типовою структурою повинна мати наступний вигляд:
ЗАТВЕРДЖУЮ
Директор ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»
___________ Є. Т. Мельник
1. Загальні положення.
1.1. Спеціаліст відділу управління персоналом призначається на посаду та звільняється з неї наказом директора ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» за поданням начальника відділу управління персоналом.
1.2. Спеціаліст відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньо начальнику відділу управління персоналом.
1.3. У своїй діяльності спеціаліст відділу управління персоналом керується Конституцією України, законами України, постановами Верховної Ради України, указами і розпорядженнями Президента України, постановами і розпорядженнями Кабінету Міністрів України, чинним трудовим законодавством України, статутом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид», положенням про Відділ управління персоналом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями по ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид», а також цією Інструкцією.