2. заповнення дланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.
3. бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.
4. тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.
5. перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.
6. медичний огляд
7. прийняття остаточних рішень.
9. оцінка персоналу в організації
Проведений процес оцінки діяльності не тільки дає можливість співробітникові одержати вірне подання про те, як біла оцінена пророблена їм робота, але й у значній мірі впливає на його мотивацію при віполнении наступних завдань.
Методи оцінки 1. резюме; 2. анкета компанії; 3. співбесіда; 4. тестування професійних знань і вмінь; 5. психологічне тестування; 6. соціологічне тестування; 7. спостереження в неформальній обстановці; 8. випробний термін.
10.розвиток персоналу організації
розвиток персоналу – це процес підготовки сотрудніков до виконання нових виробничих функцій, заняттю посади, вирішенню нових задач.
Представляє собою систему, що включає:
1. вироблення стратегії;
2. прогнозування і планування в кадрах;
3. управління кар’єрою і професійним ростом;
4. організація процеса адаптації;
5. формування організаційної культури;
6. організація вивчення.
Форми розвитку персоналу: підвищення кваліфікації, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підготовка нових працівників.
Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею; це поступальне просування по службовим сходам, розширення навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.
Розрізняють кар'єру: професійну й внутріорганізаційну.
Професійна кар'єра - співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, догляд на пенсію.
Внутріорганізаційна кар'єра - послідовна зміна стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Внутріорганізаційна кар'єра реалізується в напрямках:
- вертикальне - підйом на більше високий щабель структурної ієрархії;
- горизонтальне - переміщення в іншу функціональну область діяльності; розширення й ускладнення завдань у рамках займаного щабля з адекватною зміною винагороди;
- доцентрове - просування до ядра, керівництву організації; виражається в одержанні доступу до неформальних джерел інформації, у довірчих обігах і окремих важливих дорученнях керівництва, запрошеннях на зустрічі й наради.
Факторами успішної кар'єри можуть бути: добра нагода, раціональний підхід до вибору напрямку; можливості, надавані соц.-економічним статусом родини (утворення, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.
На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби.
Попередній етап включає навчання в школі, середнє й вище утворення й тривати до 25 років. За цей період людин може перемінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби й отвечающие його можливостей.
Далі наступає етап становлення, що тривати приблизно 5 років - від 25 до 30. у цей період працівник освоює обрану професію, здобуває навички, формується його кваліфікація, з'являється потреба встановлення незалежності.
Етап просування звичайно тривати від 35 до 45 років. У цей період іде процес росту кваліфікації, просування по службі.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і тривати від 45 до 55 років. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. З'являється заслужена повага до себе й навколишнім, що достигли свого положення чесною працею.
Етап завершення тривати від 55 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до догляду. У цей час ідуть активні пошуки гідної зміни й навчання кандидата на звільняється должность, що.
На останньому, пенсійному етапі кар'єру в даній організації завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були недоступні в період роботи в організації або були хобби.