| ЗМІСТ | |
| Вступ................................................................................................................... | 3 |
| 1. Методологічні основи управління персоналом на підприємстві.............. | 5 |
| 1.1 Сучасні концепції використання людського фактора..................... | 5 |
| 1.2 Методологія та зміст управління персоналом................................. | 10 |
| 2. Управління персоналом як динамічна система........................................... | 17 |
| 2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ “Згар”...........….. | 17 |
| 2.2 Принципи та методи побудови системи управління персоналом......................................................................................................... | 28 |
| 3. Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом.................. | 37 |
| 3.1 Розробка методики оцінки персоналу.............................................. | 37 |
| 3.2 Вдосконалення системи інформаційного забезпечення з управління персоналом..................................................................................... | 45 |
| Висновки і пропозиції....................................................................................... | 49 |
| Список використаної літератури...................................................................... | 51 |
Вступ
Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втратою ідеалів, порушенням морального устрою суспільства. На думку вчених, треба чітко розрізняти питання про необхідність економічної реформи, її логіки й етапів з одного боку, і питання про стратегію і тактику її здійснення з іншого. Без кардинального перетворення сформованої системи соціально-економічного устрою Україна не може стати великою державою.
Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни. Таке вивчення передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.
Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту.
Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її. невід’ємним складовим елементом. Слід зазначити, що менеджери на Заході утворюють особливий соціальний прошарок розпорядників економічного життя суспільства.
Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.
З огляду на перелічене коло проблем тема роботи є надзвичайно актуальною.
Дані фінансової звітності є основними джерелами інформації для аналізу господарської діяльності підприємства. Також для аналізу і розробки системи управління персоналом використаємо табель обліку використання робочого часу Ф № П – 13, розрахункову відомість Ф № П – 51, платіжну відомість Ф № П – 53, “Звіт з праці” Ф № 1 - ПВ.
Метою роботи є розробка системи оцінки персоналу на ТОВ “Згар”.
Щоб досягти поставленої мети, у роботі були розглянуті найбільш важливі моменти і напрямки у проведенні аналізу персоналу підприємства, планування його кількості тощо. Також буде розроблено проект організації управління персоналом підприємством, який будується на найновіших інформаційних технологіях.
Об’єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю “Згар”.
Практична цінність даного дослідження полягає у тому, щоб розробити проект управління персоналом підприємства, зробити висновки та пропозиції щодо удосконалення оцінки персоналу підприємства.
1. Методологічні основи управління персоналом на підприємстві
1.1 Сучасні концепції використання людського фактора
Управління персоналом у широкому розумінні становить цілеспрямовану координацію суспільного процесу відтворення, який включає управління людськими ресурсами.
Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується поглибленням поділу праці, розчленуванням її на окремі процеси. Тому виникає об’єктивна необхідність координувати ці процеси в організованих системах (трудовий колектив, підприємство, об’єднання, галузь, народне господарство). Управління – обов’язковий елемент доцільної форми організації колективної діяльності людей, а також технічних і технологічних систем. Тобто воно здійснюється скрізь, де треба відповідно впливати на об’єкт або систему з метою упорядкування чи переведення її з одного стану в інший. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій стадії його розвитку.
Правомірно говорити про три види управління:
1) управління неживою природою (технічні науки);
2) управління живою природою (біологічні науки);
3) соціальне управління (суспільні науки).
У соціальному управлінні виділяють такі його підвиди: політичне управління; державне управління; управління культурою; управління духовним розвитком; господарське управління.
Соціальне (господарське) управління передбачає вивчення інформаційного аспекту, а також факторів вольового, морально-етичного й емоційного характеру. При цьому слід ураховувати складність і стохастичність соціальної системи, різноманітність факторів, що впливають на її організацію, слабке виявлення кількісних співвідношень між різними її елементами тощо.
Соціально-економічні системи мають здатність самовдосконалюватися, підвищувати свій організаційний рівень.
Суть управління можна визначити з позиції організаційної теорії, кібернетики, соціології, психології, права.
За принципами комплексного, системного підходу управління – це цілеспрямована діяльність управлінського апарату в соціально-економічній системі, пов’язана з виконанням специфічних функцій (планування, організації, регулювання, координації, мотивації, контролю) на основі пізнання і використання об’єктивних законів та закономірностей виробництва, в інтересах постійного підвищення його ефективності.
Управління охоплює сукупність взаємозв’язаних технічних, організаційних, економічних, соціально-психологічних та інших факторів. Технічні фактори – це рівень механізації і автоматизації виробничих процесів, забезпеченість основними виробничими фондами та структура їх, розвиток засобів комунікації тощо. Організаційні фактори включають територіальне розміщення виробництва, організаційну структуру підприємств, форми організації праці і виробництва, чисельність і склад працівників. До економічних факторів належать розміри підприємств та спеціалізація їх, рівень економічного розвитку і використання виробничого потенціалу, рентабельність виробництва тощо. Соціально-економічні фактори включають розвиток соціальної інфраструктури, демографічну ситуацію, потреби працівників, ціннісні установки, згуртованість колективу та ін.
Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П. О. Попов, О. А. Єрманський, О. Ф. Розмировнч, М.А. Вітке та ін.
Одним з ініціаторів наукової організації праці був П. М. Керженцев (1881–1940). У своїх працях він пропагував основні ідеї НОП, з критичних позицій розглядав систему Тейлора, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.
В 39-і роки на Україні дослідження в галузі управління персоналом успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ф.Р. Дунаєвський обґрунтував необхідність особливої науки управління виробництвом. Він сформулював концепцію «адміністративної ємкості», під якою розумів здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб. На думку Ф. Р. Дунаєвського, «адміністративна ємкість» може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей.
У довоєнні роки центрами дослідження проблем управління персоналом були Центральний науково-дослідний інститут організації виробництва і управління промисловістю, Всесоюзна планова академія, Московський і Ленінградський інженерно-економічні інститути тощо.
Предметом досліджень і дискусій була теорія господарського розрахунку. Вже тоді стверджувалося (Г. Дукор, Л. Гінбург), що госпрозрахунок – це така система управління, яка передбачає єдність керівництва певним організаційним формуванням як цілим і відповідну самостійність його складових частин. Проте не обійшлося і без помилок в результаті певних ідеологічних перекручень. і нашарувань. Зокрема, для умов нашої країни заперечувався комерційний розрахунок, переоцінювалися можливості централізованих планів і планового ведення народного господарства. На відміну від колгоспів, державні підприємства почали розглядатися як підприємства послідовно соціалістичного типу.
Починаючи з 30-х років значна увага приділялась вивченню людського фактора у виробничій організації. Перші соціологічні дослідження було проведено у Петрограді під керівництвом С. Г. Струмиліна.
Згорнута в кінці 30-х років науково-дослідна робота з проблем управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для планування та управління персоналом, а також дослідження щодо застосування математичних методів розв’язання важливих економічних завдань. Значна заслуга в цьому належить акад. В.С. Немчинову.