Управління персоналом (стр. 8 из 9)
– Голубчук В. Д., , Кучерук В. Л . відповідають займаній посаді;
– Гуменюк С. О. підвищити на посаді;
– Білоус І. В., Кобильченко О. О. – звільнити;
– Соколянський Б. Є. – переглянути рівень окладів і премій;
– Кобильченко О. О. – депреміювати;
З огляду на коефіцієнти відповідності працівників займаній посаді, можна скласти наступну сітку виплати премій і дати рекомендації щодо подальшого перебування працівника на займаній посаді:
При КСЗД<0,75 – працівник підлягає чи звільненню зниженню по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новій посаді. Премія не виплачується.
КСЗД= від 0,75 до 0,85 – працівника можна залишити на займаній посаді, рекомендувати пройти курси підвищення кваліфікації; якщо після цього результати роботи не зміняться – понизити в посаді. За кожну 0,1 зниження КСЗД у порівнянні з нормативним коефіцієнтом (у даному випадку нормативний коефіцієнт складає 0,85-1,01) працівник деприміюється на 4% запланованого обсягу премії.
КСЗД – від 0,85 до 1,01 – працівник залишається на займаній посаді, може просуватися по службі за умови проходження курсів підвищення кваліфікації на новому робочому місці. Переходить у резерв на підвищення. Премія виплачується в повному обсязі.
КСЗД= 1,02 і вище – рекомендується підвищення по службі. При відсутності вакантного місця працівника заносять у резерв на підвищення. За кожну 0,1 збільшення КСЗД розмір премії зросте на 2%.
3.2 Вдосконалення системи інформаційного забезпечення з управління персоналом
Аспекти застосування нових інформаційних технологій найчастіше торкаються вирішення питань впровадження сучасних засобів обробки інформації для аналізу, оцінки і прогнозування діяльності підприємств. Широке коло цих задач охоплює створення нових методик аналізу якісних показників із використанням персональних комп’ютерів. Безумовно, сучасний стан розвитку науки і техніки робить можливим проведення цих трудомістких розрахунків за досить короткий термін часу.
Без сумніву, при оцінці персоналу математичні методи використовуються широко, і ефективний підбор і оцінка персоналу неможлива без використання математичних обчислень. Однак, оцінка якісних факторів – це надзвичайно складний процес, підданий впливу безлічі факторів, що не можуть бути виражені кількісними величинами. Якісний характер безлічі факторів, які найчастіше мають вагоме значення для підприємства, робить неможливим використання чисто математичних методів і підсилює роль людини в прийнятті рішень.
 |
Тому, складовою частиною комплексного дослідження проблеми оцінки персоналу підприємства є використання методики експертних оцінок персоналу. Розв’язок даної задачі можливо здійснити лише за допомогою використання ПЕОМ. Для оцінки персоналу скористаємося специфічним програмним забезпеченням “Персонал”. Головне вікно програми “Персонал” представлено на рисунку 3.1 У головне вікно програми вводиться список персоналу підприємства і також список експертів, яким необхідно оцінити якісні сторони кожного окремо взятого працівника підприємства. Після введення списку працівників і експертів із поля зі списком обирається працівник, якого оцінюють і прізвище експерта, який буде проводити якісну оцінку. Формально, кількість експертів необмежена, проте, рекомендується щоб кількість експертів не перевищувала 10 – 15 чоловік.
Після цього натискається кнопка “Експертиза”. Перед користувачем з’являється діалогове вікно, яке зображено на рисунку 3.2. Як можна бачити з рисунку, діалогове вікно містить у верхній частині ПІБ працівника підприємства, ПІБ експерта і назву експертного листа. У полі критеріїв введено список критеріїв за якими оцінюється персонал підприємства.
Кожний критерій має свою вагу, і питання. У нижньому полі передбачено п’ять відповідей на запитання.
Експертиза проходить наступним чином, обраний експерт відповідає на встановлені питання по кожному критерію, шляхом встановлення прапорця біля варіанту відповіді і натискає кнопку “Ввод”. Після цього він переходить до наступних питань. Після відповідей на усі поставлені запитання з’являється діалогове вікно “Результат”. (рис. 3.3) Як можна бачити з рисунку програма виводить наступні показники по кожному експерту: максимальний рейтинг, середній рейтинг, і невизначеність (коефіцієнт варіації). Інтерпретація результатів проведення експертних оцінок творчій процес, проте можна надати декілька рекомендації. По-перше, якщо оцінюється група претендентів на посаду, то обирають того, хто набирає за результатами експертизи максимальний рейтинг і значення коефіцієнту варіації мінімальне +/– 10 % (експерти зійшлися у своїх думках). Якщо невизначеність більше за 10 % експертизу повторюють ще раз. По-друге, якщо оцінюється працюючий персонал підприємства то рекомендують звільняти того працівника, який за думками експертів набрав мінімільний рейтинг і значення коефіцієнту варіації мінімальне.
Підводячи підсумки проведеного аналізу програмного забезпечення для оцінки персоналу підприємства можна відзначити, що розвиток інформаційних технологій зробив можливим використання числових економіко-математичних методів для оцінки якісних параметрів економічних процесів.
Висновки і пропозиції
За результатами роботи можна зробити наступні висновки:
– при виконанні роботи було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, монографій, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства. У теоретичній частині роботи був розроблений алгоритм дослідження організації управління персоналом підприємства;
– у роботі проведено розрахунок основних фінансово-економічних показників діяльності ТОВ “Згар”, зокрема розраховані показники абсолютної ліквідності, фондовіддачі тощо. Проведено детальний аналіз цих показників;
– також, у роботі проведено детальний аналіз використання трудових ресурсів підприємства, зокрема, розраховане ціле коло показників використання персоналу підприємства.
– запропонована методика бальної оцінки персоналу підприємства, за допомогою якою було вибірково оцінено якість робітничого персоналу підприємства. Завдяки цьому намічено основні шляхи покращення використання персоналу ТОВ. “Згар”. Так, у результаті проведення аналізу було встановлено, що з восьми працівників підприємства два працівника не відповідають займаній посаді і потребують негайного звільнення. Три працівника підприємства потребують матеріального стимулювання і мають високий рейтинг. Решту працівників необхідно відправити на курси підвищення кваліфікації.
– у роботі розроблена система інформаційного забезпечення для організації управління персоналом підприємства. При побудові інформаційного забезпечення використовували як специфічне програмне забезпечення для виконання функцій управління так, і програмні додатки загального призначення. Було обраховано затрати підприємства на впровадження нової інформаційної системи. Також було запропоновано відповідні кадри для виконання управлінських функцій;
Виконавши детальний аналіз отриманих результатів зробимо наступні пропозиції:
ТОВ “Згар” необхідно:
– впровадити запропонований проект з організації управління персоналом на підприємстві;
– постійно коригувати цілі і програми в залежності від стануринку, змін зовнішнього середовища;
– орієнтуватися на досягнення запланованого кінцевого результату діяльності підприємства;
– використовувати сучасну інформаційну базу для різноманітних розрахунків при прийнятті управлінських рішень;
– зміну функції планування – від поточного до перспективного ;
– здійснювати управління на основі гнучкості рішень;
– проведення глибокого економічного аналізу кожного управлінського рішення;
Список використаних літературних джерел
1. Закон України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 p.// Відомості Верховної Ради України, 1991р., № 8.
2. Закон України “Про підприємства в Україні” 27 березня 1991 p.// Відомості Верховної Ради України, 1991р. №16.
3. Постанова Кабінету Міністрів України від 27 грудня 1991 p. № 376 «Про систему цін у народному господарстві і на споживчому ринку України».
4. Наше глобальне завдання – системна перебудова економіки. Виступ Президента України Л.Д.Кучми на науково-економічній конференції в Пущі-Озерній 4 березня 1999 р. // Урядовий кур`єр.-1999.-10 березня.
5. Арманд Хаммер. Мой Век — двадцатый. Пути и встречи. Пер. з англ.— М.: Прогресс, 1988, с. 188
6. Баланов И.Т. Основы финансового менеджмента.— М.: Финансы и статистика, 1995.— 384 с.
7. Бланк И.А. Инвестиционньій менеджмент.— К.: МП "ИТЕМ" ЛТД. "Юнайтед Лондон Трейд Лимитед", 1995.— 444 с.
8. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя.- М.: А0 "ИНФРА"-М - АОЗТ "Премьер", 1995.-204 с.
9. Глухов В.В. Основы менеджмента.— Санкт-Петербург: Специальная литература, 1995.— 327 с.
10. игалов I. T. Основи менеджменту і управлінської діяльності: Підручник. К·: Вища школа. 1994.— 224 с.
11. Завадський Й.С. Менеджмент: Management. – Т.1. – Вид. 2-е – К.:, Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу. 1998. – 542с.
12. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично: Как перестать беспокоиться и начать жизнь: Пер. с англ.– С.-Пб.: Лениздат, 1992.- 708 с.