Управління персоналом (стр. 7 из 9)
Якісні оцінки показників і критеріїв у балах переводяться у відносні величини, що називаються коефіцієнтами відповідності (Кв). Принцип розрахунку коефіцієнтів відповідності наступний: якісна оцінка “добре” приймається за оптимальний рівень вимог до працівника за всіма критеріями і показникам його оцінки. При цьому коефіцієнт відповідності встановлюється рівним одиниці. Інші можливі значення коефіцієнтів визначаються відношенням відповідної якісної оцінки в балах до 4 (оцінка “добре”). Так, за першим критерієм оцінці 4 відповідає 1, а 3,6 - 0,9; 3,7 - 0,925; 3,8 - 0,95; 3,9 - 0,975; 4,1 - 1,025; 4,2 - 1,05; 4,3 - 1,075; 4,4 - 1,10 і т.д.
За другим критерієм – “Оперативність виконання” – показником оцінки є відсоток робіт, виконаних у чи термін достроково (ПВ):
де VВ – обсяг робіт, виконаних у чи термін достроково за звітний період; VО – загальний обсяг робіт, виконаних працівником за звітний період.
У залежності від отриманого результату ставляться оцінки.
Таблиця 3.2.
Питома вага критеріїв оцінки результатів праці і ділових якостей
керівників підрозділів ТОВ “Згар”
| № | Критерій | Питома вага критерію, КЗН |
| 1 | Рівень організації робіт у підрозділі | 0,16 |
| 2 | Виконання посадових і функціональних обов’язків | 0,12 |
| 3 | Оперативність виконання | 0,12 |
| 4 | Якість виконання | 0,12 |
| 5 | Професійно важливі якості і навички | 0,1 |
| 6 | Компетентність, професійні знання і досвід роботи | 0,1 |
| 7 | Освіта | 0.09 |
| 8 | Стаж роботи зі спеціальності | 0.09 |
| 9 | Інноваційна діяльність | 0,05 |
| 10 | Соціально-психологічний фактор | 0,05 |
| Всього | 1 |
За третім критерієм – “Якість виконання робіт (бездефектність праці)” – оцінка залежить від часу, що затрачається на чи доробку виправлення помилок.
За четвертим критерієм – “Професійно важливі якості і навички” – оцінка залежить від ступеня відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника прийнятим вимогам.
Для визначення професійно важливих якостей і навичок доцільно для кожної посади розробити професіонограми, які складаються з посадових характеристик і моделей посади. Перша частина (посадова характеристика) розкриває змістовну сторону професіонограми, тобто коло обов’язків працівників, функції, права, місце в системі управління, зміст праці. Друга частина професіонограми характеризує структуру вимог до працівника. У залежності від сукупності вимог, до працівника по кожній посаді, доцільно розробити систему тестів для визначення відповідності професійно важливих якостей і навичок працівника еталону якостей. Так, для менеджера ТОВ “Згар” доцільно виділити дев’ять основних груп вимог: розумові здібності, організаційні здібності, морально-психологічні якості, стресостійкість, працездатність, володіння усною і письмовою мовою, темперамент, відсутність шкідливих звичок, стан здоров’я.
По кожній групі вимог ставиться оцінка в балах у залежності від результатів тестування і порівняння з еталоном. Кожна група вимог має питому вагу в загальній системі вимог. Загальна оцінка (ПРО4) тому критерію визначаєтьсяпоформулі:
де Кi – питома вага відповідної групи; ПРО4 – оцінкапогрупі.
Для проставлення оцінки за п’ятим критерієм
– “Компетентність, професійні знання і практичний досвід” – доцільно розробити одне-два контрольних завдань у залежності від специфіки діяльності. Наприклад, для менеджера по збуту це може бути маркетинговий аналіз нових ринків збуту і 100-150 контрольних питань. Щоб полегшити визначення оцінки за цим критерієм, доцільно використовувати комп’ютерну програму, що складається з блоків питань і відповідей (по кожній посаді).
Кожне питання має п’ять варіантів відповідей, що повинні бути представлені врозкид, і тільки один з них правильний. За правильну відповідь ставиться оцінка “п’ять” (у залежності від того, наскільки він неправильний, відповідно “4”, “З”, “2”, “1”). Кожне питання має питома вага в загальній групі питань. Загальна оцінка (Од) визначається по формулі:
деОБ5 – питому вагу кожного питання;
Кi – питома вага кожного питання;
Оi – оцінка по результаті відповіді.
За шостим критерієм – “Освіта” – оцінка залежить від рівня отриманої освіти. Наприклад, вища освіта + магістратура – оцінка “відмінно”, відсутність фахової освіти – оцінка “незадовільно”.
За сьомим критерієм – “Стаж роботи зі спеціальності” – оцінка ставиться в залежності від кількості відпрацьованого років за фахом, наприклад стаж 5-10 років відповідає оцінці “відмінно”.
За восьмим критерієм – “Трудова дисципліна” – оцінка залежить від кількості порушень трудової дисципліни.
За дев’ятим критерієм – “Інноваційна діяльність” – оцінка ставиться в залежності від кількості винаходів, раціоналізаторських пропозицій і публікацій. Загальна оцінка (ПРО9) розраховується по формулі:
де Кi; – питома вага (наприклад, ДО1 = 0,8 – питома вага раціоналізаторських пропозицій і винаходів; ДО2 - 0,2 – питома вага публікацій.
Oi – оцінка по кожному з показників, що залежить від кількості раціоналізаторських пропозицій, винаходів і публікацій працівника за оцінюваний період).
За десятим критерієм – “Соціально-психологічний фактор” – оцінка проставляється з врахуванням числа конфліктних ситуацій, які виникли з вини працівника. При цьому доцільно використовувати характеристики керівників і підлеглих на атестуємого працівника.
Критерії, по яких оцінюються керівники функціональних підрозділів і служб, хоча і подібні з критеріями, по яких оцінюється персонал підприємства, усе-таки мають і деякі відмінності. Керівник – це насамперед працівник, однак він відповідає не тільки за результати своєї праці, але і за організацію роботи в очолюваному їм підрозділі.
Так, перший критерій, по якому оцінюється керівник – “Рівень організації робіт у керованому підрозділі”, – складається з 8 компонентів:
1. Обсяг виконання виробничих завдань у колективі.
2. Оперативність працівників.
3. Якість виконання завдань.
4. Підвищення кваліфікації працівників.
5. Інноваційна діяльність у колективі.
6. Участь колективу в суспільних роботах.
7. Трудова дисципліна.
8. Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію співробітниками підрозділу.
За цими показниками можна судити про ефективність роботи керівника функціонального підрозділу. Оцінки проставляються в залежності від дійсної картини оперативного виконання запланованого обсягу робіт і дисципліни праці в колективі.
Детальніше зупинимося на восьмому показнику – “Знання роботи й уміння трактувати законодавчу і нормативно-технічну документацію”. Він визначається за результатами тестування співробітників за допомогою формули:
де ППР – відсоток правильних відповідей; КПР – кількість правильних відповідей підлеглих, КОБ – загальна кількість питань.
При ППР = 95-100% – ставиться оцінка “відмінно”; 90-95% – “добре”; 85-80% – “задовільно”; менше 80% – “незадовільно”. Цей показник характеризує можливості керівника довести до підлеглі знання, необхідні їм для виконання посадових обов’язків і функцій, навчити трактувати нормативно-технічну і законодавчу документацію, необхідну для роботи відділу.
За критерієм “Рівень організації робіт у керованому колективі” розраховується загальна оцінка (ПРО1):
де Аi – оцінка по кожному з показників; – КЗНi питома вага кожного показника в залежності від його значимості.
Після оцінки по кожному з критеріїв визначається підсумковий коефіцієнт відповідності займаної посади (Квзп):
де Квзп – питома вага кожного критерію (див. табл. 1 і 2); КСi – коефіцієнт відповідності, принцип розрахунку якого описаний вище.
За результатами оцінки ділових якостей працівників їх доцільно розділити на наступні групи:
1) по своїх ділових якостях ідеально відповідають займаної посади (КСЗД= від 0,85 до 1,05);
2) ділові якості знаходяться на верхньому рівні відповідності (КСЗД > 1,05);
3) ділові якості знаходяться на нижньому рівні відповідності (КСЗД = від 0,75 до 0,85);
4) якості цілком не відповідають вимогам (КСЗД < 0,75).
Таблиця 3.3
Результати вибіркової оцінки персоналу ТОВ “Згар”
| Прізвище, ім’я, по батькові працівника | Значення коефіцієнту відповідності займаній посаді |
| 1. Білоус І. В. | 0,763 |
| 2. Голубчук В. Д. | 0,812 |
| 3. Гуменюк С. О. | 0,912 |
| 4. Кучерук В. Л. | 0,962 |
| 5. Соколянський Б. Є. | 1,120 |
| 6. Тімофєєв С. С. | 0,714 |
| 7. Кобильченко О. О. | 0,692 |
За результатами вибіркової оцінки ефективності праці і ділових якостей персоналу ТОВ “Згар” можливі такі рекомендації: