Зміст
Вступ
1. Роль персоналу в постіндустріальній економіці.
2. Творчий і соціальний капітал.
3.. Кадровий склад.
3.1. Структура кадрів.
4 Планування потреби в співробітниках.
5. Показники ефективності роботи персоналу.
Висновок
Вступ
В умовах ринку особливо важливо управління людськими ресурсами і їх активною діяльністю. Сьогодні зростання інтелектуального капіталу організацій, підприємств і фірм розглядається як головний чинник ефективності, підвищення значення і ролі персоналу в досягненні корпоративної стратегічної мети, створенні нових організаційних структур і систем управління, формування інноваційної і технологічної культури. До сучасного підприємця, керівника, менеджеру пред'являються нові вимоги: висока адаптація до зовнішніх і внутрішніх змін, стратегічне бачення проблем і мети, лідерство, творчість, новаторство, постійний саморозвиток і вдосконалення особи. В світі широко відома що використовується японцями системна модель «7С» — стратегія, стиль керівництва, склад кадрів, сума навиків, сумісні цінності, структури і системи.
З розвитком економіки у всьому світі і посилюванні конкурентної боротьби практично у всіх галузях, стає очевидно, що процвітати будуть тільки ті організації, які зрозуміли, як досягти зацікавленості і обов'язковості своїх співробітників на всіх рівнях і як постійно розвивати у них здібності самообучаться. Бажання вчитися швидше, ніж конкуренти, — єдине гідне підтримка конкурентна перевага.
В умовах прискорення науково-технічного прогресу, загострення проблем безпеки, якості і ефективності функціонування складних економічних систем, зростання числа і складності вирішуваних задачі необхідні злагоджена діяльність всього колективу підприємства.
В сучасних ринкових умовах особливо гостро встало питання про якість підготовки фахівців, навчання персоналу, постійного розвитку співробітників, мотивації, комфортному психо-емоціональному кліматі в будь-якому колективі і інших моментах, завдяки яким можна без збільшення матеріальних витрат у виробництво збільшити ефективність, тільки за рахунок відношення співробітників, їх активності, ініціативності, прагнення і здатності працювати краще, максимально добре.
Мета даної роботи – розібратися в способах ефективного управління персоналом, тобто навчитися планувати потребу в співробітниках, враховуючи кадровий склад, вік, особливості характеру людей, взнати методики оцінки показників продуктивності праці, показати, що «кадри час вирішують все».
Приблизно в 70-х роках управління персоналом, як і вся система управління організаціями, зазнали глибокі якісні зміни. Це було пов'язано зі вступом низки промислово розвинутих країн Заходу до постіндустріальної стадії розвитку, а також з дією цілого ряду чинників економічного, політичного і соціально-культурного характеру. Провідним і першим в нашій класифікації чинником підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві є принципові зміни в змісті праці, викликані застосуванням нових техніки, технологій і методів виробничої діяльності. На зміну змісту праці істотно вплинув що почався в середині XX в. процес автоматизації виробництва. Він відділив працівника від предмету праці, поставивши між ними складну систему машин і устаткування. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, ослабило або зовсім усунуло прямий зв'язок між інтенсивністю праці і його продуктивністю, зробивши непотрібною характерну для управління персоналом в тейлорістськой моделі функцію «максимального вичавлювання поту». На перший план висувалися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування і наладки устаткування. Все це підвищило інтелектуальний зміст праці, значущість відповідальності і самоконтролю працівника.
Великий вплив на зміст праці надала комп'ютеризація виробництва, що відбулася в 80-х роках у зв'язку з мініатюризацією і здешевленням комп'ютерів. Автоматизація і комп'ютеризація виробництва дозволяють передавати техніці не тільки фізичні, але і складні інтелектуальні операції, залишаючи людині неалгорітмізіруємиє, тобто самі творчі види діяльності, пов'язані з унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.
З таким рівнем розвитку виробництва несумісна низька кваліфікація робочої сили. Навпаки, від працівника потрібне постійне накопичення знань і навиків, необхідне для освоєння видів продукції і технологій, що безперервно обновляються.
Сучасний рівень НТП багато в чому спростував основний постулат тейлорістськой моделі управління, що свідчить: «Максимізація прибутку досягається максимальним спрощенням трудових функцій». В історично нових умовах спрощення функцій працівника часто перешкоджає ефективності виробництва, несумісний з використанням ряду нових технологій і методів, що вимагають від працівника не тільки добросовісного виконання власних задач, але і колективної відповідальності, більш чіткої організації праці в цілому.
До таких методів, або технологічним ланцюжкам, відноситься, наприклад, виготовлення і поставка продукції «точно в строк», вперше що отримали масове розповсюдження в Японії. Цей метод припускає надзвичайно високу чіткість поставок всіх компонентів виробничого процесу (сировини, матеріалів, фінансових ресурсів і т.п.), найвищу відповідальність всіх працівників і у разі потреби їх взаємозамінність, бездоганна якість продукції, відсутність браку. Використовування даного методу дозволяє істотно скорочувати витрати виробництва за рахунок економії на складських приміщеннях і обслуговуючому їх персоналі, а також на їх охороні.
Ще один, достатньо поширений метод ефективного виробництва, істотно що підвищує вимоги до персоналу, — «випередження в часі». Суть цього методу полягає в різкому (в 2-4 рази) скороченні виробничого циклу, часу від планування і проектування виробу до його виготовлення. Підраховано, що скорочення виробничого циклу в середньому на 25% знижує загальні витрати виробництва на 20%. Ущільнення часу, як і вже названий метод «точно в строк», вимагає від працівника високої відповідальності і якості продукції, налагоджених форм спілкування і колективізму, прагнення до загального успіху.
В рамках методу «випередження в часі» сьогодні все частіше використовується технологія «комп'ютерної інтеграції виробництва». Вона дозволяє уникати втрат в часі при переході від одних операцій і фаз виробництва до інших, а також при комунікаціях керівництва, менеджерів з різними цехами і службами фірми. Усувається неузгодженість в діяльності різних підрозділів. Системи комп'ютерної організації виробництва дозволяють практично миттєво одержувати інформацію про будь-яку ділянку підприємства, прискорюють контроль і процеси ухвалення рішень і їх коректування. Від працівників же, і в першу чергу менеджерів, все це вимагає високого професіоналізму, культури спілкування, відчуття колективізму, турботи про інтереси всього підприємства. Підвищення вимог до працівника одночасно означає і зростання його ролі у виробництві, і ускладнення функцій управління персоналом.
Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками і підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни. Контроль — одна з найважливіших функцій управління персоналом. Як вже наголошувалося, тейлорістська модель управління передбачала жорсткий авторитарний контроль керівника за підлеглими і строгість покарань. Сучасні техніка, технологія і методи господарювання ослабляють можливості і необхідність такого контролю, особливо контролю безпосередньо в трудовому процесі. Це викликано ускладненням праці (наприклад, роботу налагоджує практично неможливо контролювати безпосередньо), підвищенням ролі знань і навиків в трудовому процесі.
Особливо важко здійснювати поточний контроль за представниками нестандартизованої праці, пов'язаної з творчістю, новаціями. Тут вимагається, перш за все, самоконтроль, необхідною передумовою якого є висока свідомість і відповідальність, самодисципліна, а також контроль по кінцевих результатах.
Третя група причин, що зумовили радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві і управлінні їм, - макроекономічні чинники, і перш за все зміна орієнтації і динаміки попиту і направленого на його задоволення виробництва; загострення конкуренції на світовому ринку; підвищення значущості якості продукції. Швидка пристосовність до попиту, що безперервно змінюється, усилює потребу в більш високому рівні загальної і професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку у них здібності до творчості і постійного оновлення.
Четвертим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному виробництві є зміна форм організації праці. Перш за все це більш широке використовування колективних форм організації праці як в масштабах всієї організації — на макрорівні, так і в її окремих підрозділах — на мікрорівні. Досвід ряду передових підприємств, а також емпіричні дослідження показали, що що вимагається сучасним виробництвом многофункциональність і висока відповідальність працівника найбільш успішно формуються і виявляються з максимальною повнотою саме в трудовому колективі.
Прикладом широкого використовування колективних форм організації праці на макрорівні є японська система управління, яку часто називають «колективістською» на відміну від «індивідуалістичної американської моделі». «Колективістська система» управління припускає пріоритет загальної, колективної мети в системі управління, тісну ув'язку особистих відносин і успіху працівника з процвітанням всієї організації (система довічного найму), колективну зацікавленість у виконанні роботи, групову, корпоративну систему цінностей і ін.