Ефективність управління керівним персоналом у сфері державної служби внаслідок його складності і багатогранності може бути забезпечена тільки на основі чіткого визначення суб’єктів і об’єктів, їх правового статусу, розмежування функцій керівників і кадрових служб у вирішенні кадрових питань шляхом прийняття Положення про службу управління персоналом в органах виконавчої влади, внесення відповідних змін до існуючих законодавчо-нормативних актів, перетворення кадрових служб на служби управління персоналом, які б виконували обов’язки з прогнозування й планування потреби в кадрах, організації роботи щодо формування, використання і професійного росту керівного персоналу у сфері державної служби на рівні сучасних вимог.
Узагальнення вітчизняного досвіду свідчить про наявність як негативного, так і позитивного прикладу роботи з керівними кадрами у дорадянський і в радянський періоди, зокрема позитивний досвід стосується: у дорадянський період – створення єдиної системи управління персоналом державної служби, загальноросійського банку даних про чиновників, Університетських державних комісій як незалежних центрів оцінки, ведення послужних формулярів та складання кваліфікаційних екзаменів; у радянський період – питань добору, розстановки і виховання керівних кадрів, розробки комплексних планів роботи з керівними кадрами, системного підходу до роботи з резервом керівних кадрів, вибору технологій, форм і методів роботи з кадрами, створення системи безперервної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівного персоналу для органів влади.
5. Аналіз зарубіжного досвіду показує важливість застосування в сучасних умовах України, з урахуванням національних традицій, практики конкурсного добору керівних кадрів, індивідуального планування й реалізації професійної кар’єри кожного керівника, ефективної системи заслуг, пільг і мотивації, незалежного оцінювання керівного персоналу, підготовки адміністративно-управлінської еліти з ефективним використанням технологій „державного менеджменту”, упровадження традиційних і нових підходів до ділової освіти.
6. Доведено, що суттєве вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови комплексного вирішення проблеми формування складу керівного персоналу, запровадження нових механізмів добору кращих претендентів на керівні посади, удосконалення й розробки нових стандартів державної служби, проголошення як єдиного механізму вступу на всі керівні посади державної служби відкритого та прозорого конкурсу, забезпечення на керівних посадах ґендерної рівності, висунення на керівні посади здібної, талановитої молоді, підвищення ефективності і дієвості кадрового резерву на основі розробленої моделі формування резерву керівних кадрів органів державної влади.
7. На основі системного підходу визначено сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, його професіоналізму й компетентності, необхідність встановлювати відповідність якостей і стилю управління того чи іншого керівника кваліфікаційним вимогам державної посади; формувати своєрідні професіограми, в яких будуть ураховані, крім вимог, відповідні знання, уміння, навички й здібності, визначені обов’язкові і бажані (додаткові) критерії щодо претендентів на керівні посади; розроблено модель керівника у сфері державної служби, яка базується на синтезі характеристик діяльності, особистості керівника і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації керівника.
8. Доведено, що для ефективної діяльності керівного персоналу у сфері державної служби важливе значення має мотивація як функція управління, оскільки завдяки їй здійснюється стимулювання керівного персоналу і створення для його активної трудової діяльності матеріальних, моральних, соціальних, політичних, адміністративних та інших стимулів. Саме використання мотиваційного механізму ефективної праці керівника, мотиваційних регуляторів, урахування психологічних особливостей людини дає можливість керівному персоналу повною мірою використати і розвинути свої здібності щодо прийняття управлінських рішень, спонукання підлеглих до досягнення високих, ефективних результатів праці. Щоб мотиваційний механізм ефективної праці керівного персоналу працював належним чином, необхідно чітко визначити пріоритетні напрями їх роботи і кінцеві показники їх професійної і управлінської діяльності, підвищити стимулюючу роль посадових окладів в оплаті праці керівників, забезпечити взаємозв’язок результатів роботи і доходів, під час прийняття нового Закону України „Про державну службу” більш чітко виписати мотиваційну стратегію.
9. Проведене дослідження свідчить про те, що оцінка керівного персоналу у сфері державної служби є основоположною для успішної реалізації всіх напрямів управління керівним персоналом, визначає ефективність, результативність і якість його праці. Аналіз показує, що на сучасному етапі оцінювання керівників державної служби досить часто відбувається формально, паралельне існування двох систем оцінки – атестації й щорічної оцінки – не сприяє підвищенню результативності й відповідальності керівного персоналу та свідчить про необхідність: створення єдиної системи незалежного оцінювання керівників, що ґрунтується на особистих заслугах і компетенції; розроблення профілів компетентності для окремих груп керівних посад; інструментарію оцінювання кандидатів на керівні посади, керівників, а також тих, хто стоїть у резерві на керівні посади; визначення, залежно від категорії посад, критеріїв оцінки керівного персоналу.
10. Удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови чіткого визначення ролі й розмежування повноважень Президента України, Кабінету Міністрів України, Головного управління державної служби України та підпорядкованих їм органів щодо процедури призначення в органах державної влади керівників вищого рівня, вирішення питань добору, розстановки, формування резерву керівних кадрів, ротації, просування по службі, професійного навчання, звільнення й відставки керівних кадрів державної служби.
11. Здійснення процесів деконцентрації та децентралізації, передачі на місцевий рівень владних повноважень, вирішення завдань щодо забезпечення місцевих органів влади керівними кадрами відповідно до сучасних вимог управлінського процесу зумовлюють необхідність підвищити роль регіональної кадрової політики, розробити і прийняти в кожній області Концепцію кадрової політики в органах виконавчої влади, Програму кадрового забезпечення регіону.
12. Удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби сприятиме створення в органах виконавчої влади центрального, регіонального і місцевого рівнів громадсько-консультаційних рад. До їх складу, з метою розроблення рекомендацій, пропозицій і контролю щодо вирішення в органах виконавчої влади кадрових питань, слід ввести колишніх керівників цих органів, науковців, що працють у сфері державного управління і зайняті підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації державних службовців, представників політичних партій і громадських організацій.
13. Сучасний рівень державного управління вимагає від керівників органів державної влади високого рівня професійних знань і великого практичного досвіду. Професійна підготовка і компетентність виступає важливим фактором підвищення ефективності управління керівним персоналом у сфері державної служби.
Ураховуючи зарубіжний досвід та національні особливості, потрібно розробити Стратегію модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, визначитися з новою моделлю безперервної професійної підготовки керівників, прийняти Закон України „Про підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців”, у якому передбачити окремий розділ щодо професійного розвитку керівного персоналу у сфері державної служби, удосконалення національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації вищих керівних кадрів, інших керівників у сфері державної служби на основі розробленої модифікованої моделі системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби.
14. Важливою умовою вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби, ураховуючи загальні європейські принципи та розвиток державної служби України у напряму її адаптації до стандартів Європейського Союзу, є:
1) удосконалення нормативно-правової бази, зокрема прийняття нової редакції Закону України „Про державну службу”, Закону України „Про Президента України”, „Про міністерства і центральні органи виконавчої влади”, внесення змін до Закону України „Про Кабінет Міністрів України” та „Про місцеві державні адміністрації”, в яких має бути передбачено розмежування адміністративних і політичних посад відповідно до європейських принципів; введення системи відкритого конкурсу державних службовців найвищої ланки, забезпечення висунення на керівні посади на основі результатів роботи, а не на засадах політичної лояльності; розробка єдиних критеріїв оцінювання, стимулювання та мотивації керівного персоналу у сфері державної служби;
2) внесення змін до Закону України „Про державну службу”, який необхідно доповнити окремим розділом, де визначити соціальний та правовий статуси керівника у сфері державної служби, виписати процедури призначення на керівні посади, проходження керівником кар’єри, соціальні, правові та матеріальні гарантії перебування на керівній посаді та виходу на пенсію;
3) визначення відповідальності та підзвітності керівного персоналу у сфері державної служби шляхом прийняття Адміністративно-процедурного кодексу, установлення чітких меж для прийняття адміністративних рішень; введення в адміністративне право норми про пожиттєвий найм державних службовців, що конструктивно вплине на організацію державної влади;