2) Організаторські
Дослідження рівня розвитку організаторських здібностей менеджерів показує, що різні за фахом категорії менеджерів виявляють загальну тенденцію до проявів цих здібностей (табл. 2.1).
Таблиця 2.1 Дані діагностування розвитку організаторських здібностей менеджерів, %
| Рівень розвитку організаторських здібностей | Категорія менеджера | ||
| Директор | Заступник директора | Керівник підрозділу | |
| Високий Середній Низький | 173845 | 194041 | 283735 |
3) Технологічні
Техніко-функціональна компетентність. Людина намагається бути кращим спеціалістом у своїй справі, щоб вміти вирішувати складні проблеми. В конкретній діяльності вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінять зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.
4) Психологічні
Дослідження довели, що саме наявність соціально-психологічних якостей, поєднаних у неповторний ансамбль спрямованістю людини на організаторську діяльність, є психологічним підґрунтям успішного виконання нею функцій менеджера та сприйняття підлеглими його як лідера колективу.
Анкетне опитування працівників щодо якостей особистості, які заважають керівникові бути лідером, показало, що тут найбільш вагомими негативними рисами є:
1. У керівників відділів:
а) грубість, нетактовність — 12%;
б) некомпетентність — 28%;
в) невміння організувати роботу відділу — 9%;
г) відсутність вимогливості — 15%;
д) безініціативність, м'якість характеру, суб'єктивне ставлення до людей та їхніх вчинків — 21%;
е) невміння довести справу до кінця; невміння відстоювати інтереси колективу; самовпевненість; зазнайство; недисциплінованість — 16%.
ж) формальне, поверхове ставлення до роботи — 3 %.
2. У директора та його заступників:
а) соромливість — 1-2%;
б) невпевненість у собі — 3%;
в) недостатня компетентність — 9%;
г) не принциповість, зазнайство — 62%;
г) невміння довести справу до кінця — 24%;
д) недовіра до членів колективу — 49%.
Аналіз цих даних свідчить про те, що визначені нами позитивні та негативні риси мають загальний характер.
5) Моральні
Особливу роль у становленні справжнього керівника в умовах гуманізації та демократизації управління відіграють морально-комунікативні якості, вміння прислуховуватися до критики, раціонально використовувати працю та час підлеглих, ділова, творча спрямованість, майстерність.
3. Основні принципи життєвих устремлінь
1) Робота – це головне
Як свідчать соціологічні дослідження, нині відбувається зміщення ціннісних орієнтацій у сферу дозвілля. Однією із причин цього є неможливість ефективної власної самореалізації особистості в трудовій сфері.
Для працівника важливо забезпечити певну свободу вибору тої чи іншої стратегії поведінки в трудовій сфері. У межах матеріальної мотивації М. Лукашевич вирізняє такі види стратегії трудової поведінки:
- напружена робота, що забезпечує високій заробіток;
- низькооплачувана праця, але з доступом до дефіцитів;
- малопродуктивна праця при середній заробітній платі.
Нині при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством свобода такого вибору збільшується. Замість державних підприємств виникають підприємства, засновані на кооперативній, груповій, асоціаційній, фермерській, приватній та інших формах власності.
З'явилося більше можливостей для територіальної мобільності, пересувань між різними секторами економіки (зокрема, між державним і недержавним), для організації власної справи, для комерційної та посередницької діяльності тощо [6, с. 99].
2) Праця – це засіб досягнення успіху
Розуміння життєвого успіху в кожного своє. Суспільні, групові чи колективні цілі є тим загальним руслом, у межах якого можуть бути реалізовані особисті цілі.
Головне у цій єдності, щоб особистість могла досягти того, що є бажаним їй, групі, спільноті, суспільству загалом. Суспільство надає можливості для побудови кар'єри, самореалізації особистості, і йому не байдуже, як ці можливості використовуються. Ступінь реалізації наданих можливостей у членів суспільства неоднаковий, що обумовлено насамперед неоднаковим їх прагненням до соціального зростання, різними життєвими намаганнями.
Н. Наумова вирізняє такі основні типи життєвих намагань:
- сама робота, коли в неї вкладаються всі сили, здібності, помисли;
- престиж і матеріальні досягнення, пов'язані з робочим місцем;
- зміцнення здоров'я, виховання дітей, різноманітні захоплення, не пов'язані з роботою.
3) Основні інтереси не в сфері трудової кар'єри
Якщо ж планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.
Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та знання перспектив свого зростання. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі «затрати — результати — винагорода — валентність».
Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар'єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар'єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.
Кар'єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.
Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т. ін. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.
На думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра працівника може бути стабільною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї посади (робочого місця одного соціального рангу) та динамічною, тобто пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. Водночас динамічну трудову кар'єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну — без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів — і вертикальну — перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.
Горизонтальний тип кар'єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.
Вертикальний тип кар'єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар'єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну. Отже, трудовий шлях працівника може містити періоди як підйомів, так і спадів.
Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар'єра — це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це послідовна зміна стадій розвитку кар'єри, просування в професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар'єри якраз і належать до внутрішньоорганізаційного її виду. Крім того, трудова кар'єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса — доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Така кар'єра називається центрострімкою. Її ознаки такі: запрошення на недосяжні для інших працівників наради, зустрічі, виконання окремих доручень, доступ до конфіденційної інформації тощо.
Планування трудової кар'єри має бути спрямоване на забезпечення зв'язку між цілями кар'єри персоналу, їхніми потребами відповідно до стратегії управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими чинниками вдосконалення соціальної структури персоналу.
Концепція «кар'єрних якорів» була розроблена професором менеджменту Едгаром Шийному, професором менеджменту, що займається питаннями кар'єри й організаційні зміни в Масачусетському технологічному інституті (Massachusetts Institute of Technology, MIT).