По вертикали:
2.Независимая проверка бухгалтерского учета и финансовой отчетности организации.
4.Квалифицированный специалист в определенной области человеческой деятельности, дающий советы другим специалистам, нуждающимся в них.
5.Дополнительное вознаграждение, премия по результатам труда.
6.Услуги по подбору и оценке персонала.
7.Обобщающая модель действий необходимых для достижения поставленных долгосрочных целей путем координации и распределения ресурсов компании.
13.Предоставление денежных средств на определенных условиях (срок, процент, использование, величина); обязательства, действующие в установленный договором срок.
14.Деятельность по оценке состояния организации с целью определения проблем ее развития и вероятности наступления кризиса.
15.Цифровой статистический показатель, выражающий состояние и тенденции изменений того или иного явления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо сделать ряд следующих выводов.
В последнее время рынок бизнес-консалтинга стремительно развивается, растет спрос на его услуги, увеличиваются объемы заказов и число клиентов консалтинговых компаний. Этот процесс сопровождается сегментацией рынка, компании занимают свои рыночные ниши, выделяются лидирующие игроки.
Одновременно с этим клиенты становятся все более разборчивы, и требовательны при выборе партнера на рынке консалтинговых услуг.
К сожалению, в России пока не сложилось отработанной системы отбора кадров для работы не только в службах управленческого консультирования, но и для работы вообще в системе управления бизнес - отношениями.
Консалтинговый бизнес является бизнесом интеллектуально насыщенным - ясно, что оказывать консультационные услуги можно лишь при условии, что квалификация, уровень профессиональной подготовки, уровень образования является существенно более высоким, чем средний по отрасли услуг.
Показательным моментом являются, например, требования к кандидатам, среди которых одними из наиболее распространенных являются: желание постоянно учиться и расти, способность работать как лично, так и в команде, творческие возможности, желание и возможность совершенствоваться в профессии, возможность мотивировать других, а также наличие высокого уровня образования, знание иностранного языка, компьютерная грамотность.
В процессе отбора претендент на должность консультанта в консалтинговой фирме проходит ряд последовательно сменяющих друг друга этапов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алешина В. И. Использование услуг профессиональных консультантов./ В. И. Алешина.- М.: Инфра – М, 2005.- 167с.
2. Буцкая Н. Г., Институциональные факторы конкурентоспособности консалтинговых компаний/ Н. Г. Буцкая//www.credonew.ru [Электронный ресурс].
3. Горелова Е., Ананьева Т., Результаты исследования моделей компетенции бизнес – консультантов в российских и западных компаниях//E – xecutive.- 2008.-№2 – с. 12- 15.
4. Иванов М. С., Управление кадрами в консалтинговых организациях//www.consultMarketing.ru [Электронный ресурс].
5. Попов В. М. Современные бизнес – технологии: учебное пособие/ В. М. Попов, С. И. Ляпунов, В. В. Филиппов, Г. В. Медведьев; под общ ред. В. М. Попова.- М.: КНОРУС, 2006.-382с.
6. Фомишин С. В., Чернов Ю. В., Управленческое консультирование. Международный опыт/ С. В. Фомишин, Ю. В. Чернов.- Ростов – на – Дону: Феникс, 2006.- 256с.