определение кандидатов на продвижение, перемещение, увольнение
получение возможности оптимального распределения обязанностей, определения областей и степени ответственности сотрудника
получение основы для планирования мероприятий по повышению квалификации персонала в организации
формирование требований к сотруднику, занимающему определенную должность в организации, разработка профессиограмм.
Система повышения квалификации персонала важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимых компанией, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.
Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.
Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных уровней иерархии:
рядовых сотрудников организации
руководителей среднего звена
руководителей высшего звена.
Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:
типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта)
групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом)
персонально.
Программы повышения квалификации могут затрагивать следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и т.д.).
Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики организации.
Программы повышения квалификации персонала могут быть реализованы в различных формах:
теоретический (лекционный) курс по различным дисциплинам
семинары, практические занятия
тренинги (формирование команды, общение по телефону, межличностное общение и т.д.)
индивидуальное консультирование.
Результаты реализации программ повышения квалификации персонала:
повышение эффективности работы персонала
повышение качества продукции
улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем
повышение уровня регулярного менеджмента
стабилизация кадрового состава на основе предоставления организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.
Рассмотрим детализацию "содержательных" аспектов (Схемы 2 и 3).
Реорганизация деятельности предприятий представляет собой комплекс мер, направленных на изменение содержательной стороны деятельности организации, поиск и разработку наиболее подходящего способа ее построения.
В ходе реорганизации деятельности предприятий выполняются следующие группы работ:
1. постановка финансового и управленческого учета
2. реорганизация структуры процессов деятельности организации
3. концептуальное проектирование информационной системы предприятия.
Грамотная организация системы финансового и управленческого учета (которая включает в себя систему управления затратами, бюджетирование, механизмы поддержки принятия решений) образует ключевую точку постановки менеджмента любой организации. Используя методики и механизмы планирования, распределения и контроля за затратами, можно организовать эффективное управление предприятием при любых внешних условия хозяйствования.
Результаты построения системы финансового и управленческого учета:
оптимальное отражение хозяйственных операций по всем разделам учета, получение детализированной информации о всех хозяйственных операциях
облегчение текущей работы в результате образования единой системы отражения хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета
эффективный контроль источников образования затрат
полномасштабное планирование распределения и использования ресурсов
возможность быстрого переложения методики учета на систему автоматизации
своевременное и быстрое формирование необходимой отчетности любого уровня детализации с использованием системы автоматизации как механизма эффективной организации работы
получение руководством организации механизмов, помогающих в выработке стратегических и тактических решений.
Реорганизация бизнес-процессовдеятельности организации включает в себя:
1. разработку структуры бизнес-процессов организации, системы бизнес-процедур
2. разработку организационно-функциональной структуры, системы должностных инструкций
3. разработку механизма документооборота.
Система бизнес-процедур единый оптимально спроектированный бизнес-процесс организации, состоящий из совокупности более мелких бизнес-процессов (процедур и операций), связанных по входам и выходам, зафиксированный документально.
В системе бизнес-процедур деятельность организации представлена в виде единого процесса, что позволяет осуществлять целостное управление, а следовательно и эффективно решать насущные проблемы организации.
Хорошо построенная система организационных процедур позволяет наладить горизонтальные связи между подразделениями, что позволяет сделать процесс выработки решений намного более эффективным.
Целостная, логически непротиворечивая система бизнес-процедур обеспечивает системную интеграцию организации. Основными принципами ее разработки являются:
индивидуальный подход к каждой организации
точное детальное описание целевой деятельности организации
строгий нормативный подход к проектированию системы управления деятельностью организации.
Результаты разработки бизнес-процесс организации и системы бизнес-процедур:
целостная система процессов организационной деятельности, что в первую очередь необходимо для принятия управленческих решений по совершенствованию организации
определение наиболее критичных и значимых участков процесса организационной деятельности
оптимизация распределения ресурсов
целостность управления целевой деятельностью, что позволяет комплексно и целостно, а не локально, решать текущие проблемы функционирования и развития.
Организационно-функциональная структура организации распределение бизнес-процессов организации между рабочими местами, подразделениями организации, образующее структуру подразделений организации (с учетом их задач, иерархической подчиненности).
Разработка организационно-функциональной структуры организации включает в себя:
проект нормативной организационно-функциональной структуры организации
рекомендации по оптимальному распределению функций между подразделениями и сотрудникам внутри подразделений
анализ и рекомендации по оптимизации методов реализации функций
определение "функциональных портретов" должностей, требований к отдельным рабочим местам
описание процесса внедрения нормативно спроектированных функциональной и организационной структур.
Система должностных инструкций система описаний рабочих мест: задачи, подчиненность, права и обязанности, выполняемые функции, методы реализации функций, процедуры отчетности, процедуры работы с документами. Организационно-функциональная структура и система и должностных инструкций позволит:
наладить четкий механизм взаимодействия подразделений
создать у каждого сотрудника организации точное представление не только о его должностных обязанностях, но и методах их выполнения, что позволит экономить время на их выполнение
благодаря точному и детальному описанию каждой процедуры снизить субъективность трактовки сотрудником своих обязанностей и тем самым объективизировать весь процесс организационной деятельности
снизить вероятность возникновения непредвиденных (нештатных) ситуаций благодаря точному выполнению должностных инструкций
адекватно и эффективно реагировать на возникающие нештатные ситуации благодаря механизму адаптации, являющемуся неотъемлемой частью спроектированной системы управления.
Механизм документооборота единая зафиксированная документально информационная система организации.
Механизм документооборота является важным интегрирующим фактором, как объединяющим подразделения внутри организации, так и соединяющим организацию с ее внешним (системным) окружением. В силу интеграционного характера механизма документооборота его неэффективность существенно влияет на успешность функционирования не только отдельных подразделений, но и организации в целом и может проявляться:
в ограничениях на корректность принятия управленческих решений, т. к. она в первую очередь зависит от полноты и достоверности информационного обеспечения
в неоправданно высоких затратах ресурсов на сбор информации, необходимой для выполнения организационных процедур
в трудностях проведения мероприятий по реконструкции организации из-за отсутствия необходимой информационной инфраструктуры