Управление человеческими ресурсами (стр. 3 из 3)
«Жесткий» подход в «УЧР» исходит из того, что если организация инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе.
Активная кадровая политика обеспечивается высшим руководством и нацелена на удовлетворение потребностей организации в лояльном, устойчиво функционирующем и удовлетворенном своим положением персоналом. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и их взаимной ответственности.
«Гибкий» подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя моделями современного персонал-менеджмента – «Управлением персоналом» и «Управлением человеческими ресурсами». Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель - наемный работник» на новый уровень взаимной ответственности. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей.
В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности организации. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг - все это создает атмосферу сотрудничества на предприятии.
Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе четкой ориентации в управлении человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и методов управления персоналом инновационных технологий «УЧР». Однако, критический анализ применения модели управления человеческими ресурсами демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией:
- несогласованность межу ориентацией трудовых отношений на индивидуальностей из числа суперпрофессионалов (принцип индивидуализма) и ориентацией на высокий уровень командной работы (принцип коллективизма);
- потенциальное противоречие между развитием сильной корпоративной культуры и способностью работников идентифицируясь с организацией развивать и адаптивно реализовать свои профессионально-творческие способности;
- опасения по поводу моральной стороны формирования приверженности работников выполнению требований организации. Манипулятивность некоторых идей УЧР и соблазн для менеджеров использовать методы управления культурой как формы изощренного контроля работников для их скрытой эксплуатации и достижения своих целей.
К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности в модели УЧР являются:
- Организационное развитие – разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения.
- Улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений на основе ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.
- Обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития.
- Управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.
- Развитие способностей работников для карьерного роста и повышения конкурентоспособности на рынке труда.
- Управление системами материальных и нематериальных вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий.
2. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Тест 1. Что является предметом исследований управления персоналом?
А. Трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей.
Б. Действующий персонал предприятия.
В. Деятельность субъектов кадровых отношений.
Г. Потенциальные работники.
Ответ: А
Тест 2. Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется
А. Трудовым потенциалом работника.
Б. Квалификацией работника.
В. Компетенцией работника.
Ответ: А
Тест 3. Повышению эффективности трудовой отдачи работника способствуют:
А. Оптимизация расстановки персонала.
Б. Оценка кадров.
В. Развитие персонала.
Г. Поддержание нормального климата в коллективе.
Д. Создание нормальных условий труда.
Е. Совершенствование организации труда.
Ж. Организация оплаты труда.
Ответ: А, В, Г, Е.
Тест 4. Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти, - это
А. Развитие карьеры.
Б. Должностной рост.
В. Служебно-профессиональное продвижение.
Ответ: А
3. ЗАДАЧА
Численность работников на начало года составила 1150 чел. В течение года принято 110 чел., выбыло по собственному желанию 46 чел., за прогул – 12 чел., уволилось по прочим причинам 65 чел. Определить коэффициенты оборота по приему, выбытию, текучести кадров.
Решение:
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):
КПР=
; (1)- коэффициент оборота по выбытию (КВ):
КВ=
; (2)- коэффициент текучести кадров (КТК):
КТК=
; (3)- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС):
КПС=
; (4)Таблица 1 - Исходные данные по движению персонала предприятия за год
| Показатели | год |
| Количество работников на начало года | 1150 |
| Количество принятых на работу за год | 110 |
| Количество уволившихся работников за год, в т.ч.: | 123 |
| - по собственному желанию | 46 |
| - за нарушения трудовой дисциплины | 12 |
| - прочие причины | 65 |
| Количество работников на конец года | 1137 |
| Среднесписочная численность работников за год[3] | 1144 |
На основании данных табл. 1 рассчитаем динамику следующих показателей:
| Показатель | год |
| Коэффициент оборота по приему (КПР) | 110/1144 = 0,096 |
| Коэффициент оборота по выбытию (КВ) | 123/1144 = 0,108 |
| Коэффициент текучести кадров (КТК) | 46/1144 = 0,04 |
На основании расчетов можно сделать следующие выводы:
- все изменения показателей движения рабочей силы свидетельствуют о нестабильности кадровой политики предприятия, а именно:
- превышение коэффициента оборота по выбытию над оборотом по приему, что свидетельствует о высокой текучести кадров;
- превышение доли уволившихся за нарушение трудовой дисциплины и по прочим причинам, над уволившимися по собственному желанию, что говорит о плохой трудовой дисциплине;
- сокращение численности персонала, абсолютное уменьшение к концу года составило 1150-1137 = 13 человек.
На уровень текучести рабочеё силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:
- Использование необходимых процедур отбора работников;
- Обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;
- Максимально широкое использование способностей работников;
- Анализ качества работы сотрудников;
- Анализ кадровой политики и затраты;
- Совершенствование обучения;
- Совершенствование коммуникаций;
- Максимально возможное улучшение условий труда;
[1] Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 27-28.
[2] Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 30-31.
[3] Среднеарифметическое численности персонала на начало и конец года – (1150+1137)/2