Косвенно нормы и правила, заложенные в содержание кадровой политики, находят отражение в документах, письменно закрепляющих принципы, реализуемые в отношении персонала организации: философия организации, коллективный договор, правила внутреннего распорядка.
Перечисленные документы помогают сотрудникам осознать цели организации. "Обслуживает" же основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративная культура. Именно корпоративная культура регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях, помогает создать эффективную организацию, выстраивая механизмы её адаптации к внешней среде. Корпоративная культура представляет собой своеобразное внутреннее пространство организации.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики необходимо согласовать между собой содержательные аспекты организационно-штатной, информационной, финансовой политик и политики развития персонала. ("Под принципом кадровой политики понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом").
Формирование кадровой политики должно происходить на этапе формирования предприятия. Прежде всего, осуществляется проектирование кадровой работы. Процесс проектирования зависит от методов управления персоналом. При использовании традиционных методов управления персоналом реализуются одни подходы, а при управлении человеческими ресурсами - другие. Существующие различия отображены в таблице 2 "Управление формированием кадровой политики предприятия" (см. Приложение 2 к дипломной работе).
Этапы проектирования кадровой политики совпадают с этапами развития предприятия. Так, в свою очередь, на каждом этапе развития предприятия осуществляется нормирование, программирование, мониторинг.
Цель нормирования - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, этапом и стратегией её развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.
Весьма существенным на данном этапе является наличие в организации представлений об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работниками организации, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определённых способностей и умений. Так на ОАО "ЧаЗ" входе перепроектирования кадровой политики в соответствии с целями компании были определены основные принципы в сфере управления персоналом: качество, а не количество персонала; создание единой команды; профессионализм и компетентность работников. Реализация провозглашённых принципов потребовала создания эффективной системы работы с персоналом, основанной на составляющих: система поиска персонала; система изучения и отбора; система оценки; система адаптации; система карьерного роста; система обучения; система мотивации; система руководства. Таким образом, были чётко определены требования к персоналу, намечены новые правила работы с ним.
Вторым этапом формирования кадровой политики является этап программирования. Цель программирования - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Например, в ситуации закрытой кадровой политики не следует разрабатывать и использовать программы внешнего набора. Более логично в такой ситуации обратиться к знакомым сотрудников, учащимся корпоративных учебных заведений.
Завершающим этапом проектирования организации является мониторинг персонала. Его цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
При осуществлении мониторинга на постоянной основе многие кадровые программы можно включить в единую систему внутренне связанных между собой программ. Имея четкое представление о производительности труда, о резервах повышения уровня отдачи, о способностях и целях работников, возможно эффективно решать кадровые задачи и задачи управления. В этом случае открывается возможность через кадровую политику управлять предприятием. Кадровая политика становится инструментом управления предприятием.
Таким образом, кадровая политика организации перестаёт отвечать своей роли, превращаясь в совокупность "застывших" и устаревших догм, не воспринимаемых людьми и не отвечающих их ожиданиям и пониманию. Необходимо постоянное её развитие и совершенствование в соответствии со стратегией организации, с кадровой стратегией, которые определяют принципы и правила работы с персоналом.
На каждом этапе жизненного цикла организации реализуется намеченная кадровая политика, и в процессе реализации идёт её уточнение, а если необходимо, то и перепроектирование в соответствии с факторами внешней среды и принятой стратегией развития производства.
Способ проектирования кадровой политики зависит от стадии развития организации, что требует учитывать и характерные для её развития ограничения. Охарактеризованные выше стадии развития организации и задачи кадровой работы, согласованные с этапами проектирования кадровой политики кратко обобщены и представлены в таблице 3.
Матрица комплексного анализа управления формированием кадровой политики организации
Таблица 3
| Стадии развития предприятия | Задачи кадровой работы | Этапы проектирования кадровой политики | ||
| Нормирование | Программирование | Мониторинг | ||
| Анализ рынка | ||||
| труда. Отбор | Формулирование | |||
| менеджеров и | требований к будущим | |||
| специалистов. | работникам. Анализ | Программы набора. | ||
| формирования | Набор | функций и моделировали | адаптации работников. | |
| аНИЛ | персонала | рабочих мест. Разработка | ||
| Формирование | штатного расписания | |||
| оргкультуры. | ||||
| Стадия интенсивного роста | Набор новых сотрудников, их адаптация. | Формализация правил, символов и норм организационного поведения. Создание | Программы отбора, адаптации | Изучение условий и факторов, влияющих на удовлетворённость трудом, социально- |
| Сохранение корпоративной | должностных инструкций. Описание | сотрудников, обучения, формирования резерва | психологического климата в коллективе | |
| культуры | политики фирмы в документах и правилах | корпоративной | ||
| культуры. | ||||
| Разработка | ||||
| оптимальных схем | ||||
| Снижение | оценки и | Анализ | ||
| Стадия стабялиза ции | затрат на персонал. Подготовка изменений при выборе | Новые цели и варианты деятельности закрепляются в нормативных | стимулирования труда, увязанных с получением прибыли. Разработка новых форм организации труда. | производственной деятельности, выявление источников потерь. Оценка эффективности |
| ориентации на | докум игах | Аттестация персонала, | деятельности | |
| развитие | аттестация рабочих | персонала. | ||
| мест. Управление | ||||
| карьерой. | ||||
| Организационно | ||||
| -кадровый | Анализ функций и | |||
| аудит. Создание | моделирование рабочих | Кадровые программы | ||
| 1 Стадия 1 кризиса | кадровых условий для работы | мест. Разработка стратегии реорганизации. | поддержки реорганизации: профконсультирование, | Оценка персонала с целью недирективного |
| перспективных | Формулирование | недирективное | сокращения. | |
| участков. | требований к будущим | сокращение. | ||
| Сокращение | работникам | |||
| персонала | ||||
В первой главе дипломной работы мне удалось: сосредоточить внимание на анализе понятий "кадровая политика", "кадровая стратегия организации", аргументировать необходимость следования принципу единства кадровой политики и кадровой стратегии бизнес-стратегии организации, определить существенные различия для моделей кадровой работы "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", определить условия и факторы, уровни управления формированием кадровой политики предприятия и объединить учтённые условия и факторы в матрице комплексного анализа, послужившей теоретической моделью анализа и обобщения результатов эмпирического исследования кадровой политики предприятия ЗАО "Мелькрукк".
2. Особенности реализации кадровой политики предприятия в современных условиях