Следует обратить внимание на тот факт, что респонденты возрастной категории до 29 лет разделились равномерно на тех, кто "скорее удовлетворен" работой, "скорее не удовлетворен" работой и "совершенно не удовлетворен" работой. Среди опрошенных данной возрастной группы отсутствуют лица, которые "совершенно удовлетворены" работой. Именно эта возрастная категория может увеличить процент текучести кадров на предприятии.
Необходимо обратить внимание на многочисленный персонал в возрасте от 40 до 49 лет, скорее не удовлетворенный работой. Возможно, такое положение дел связано с тем, что люди, достигшие возраста 45 лет, накопили достаточно опыта и знаний и вступают в стадию "продвижения". Они способны занимать более высокую должность и выполнять более сложную работу. Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.
Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника (см. диаграмму 6).
Минимальная удовлетворённость - "совершенно не удовлетворён"
(отмечено цифрой 1 по категориальной оси) у лиц со средним образованием, в их возрастной группе - 66,67% и ещё 33,33% скорее не удовлетворенных работой. Также не вполне удовлетворенна группа лиц со средним специальным образованием - 38%.70
Скорее удовлетворенны работой лица с высшим образованием 18,18%. Полностью удовлетворенны работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.
Диаграмма 6
Влияние образовательного уровня на удовлетворённость трудом.
Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику. 71
Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, где Р=7,653 при р=0,014 (таблица 9 Приложения к дипломной работе 9.3).
Влияет на удовлетворённость работой взаимодействие признаков I образование и семейное положение, где Р=4;723 при р=0,046. ] Проследить возрастание или снижение удовлетворённости трудом, в зависимости от возраста и профессии возможно с помощью графика 7. График 7
На этапе от 29 до 39 лет у ИТР возрастает удовлетворённость трудом, а линейные менеджеры от 30 до 50 лет "снижают" удовлетворённость работой.
На возрастном этапе от 40 - 49 лет обнаружено снижение удовлетворённости работой у ИТР и возрастание удовлетворённости работой у линейных менеджеров.
Обоснованно перевести ряд работников ИТР из этой возрастной группы в число линейных менеджеров, чтобы повысить их удовлетворенность трудом.
График 8 позволяет проследить возрастание или снижение удовлетворённости работой в зависимости от образования и семейного положения. График 8
Наименее удовлетворены работой лица со средним образованием, имеющие семью и детей, а также со средним образованием, с семьёй, но без детей.
Наиболее удовлетворенны работой лица, получающие высшее образование и имеющие семью и детей.
Примерно одинаково удовлетворены работой лица с высшим образованием, имеющие различный семейно-ролевой статус.
1 Руководству необходимо обратить внимание на возможность повышения уровня удовлетворённостью работой лиц со средним образованием, имеющих семью и детей. Целесообразно предусмотреть социальную поддержку для данных категорий работников и предоставить возможность в повышении квалификации. Но при этом необходимо учитывать ценность работника для предприятия, его эффективность.
Возможно, проследить более подробно, какие компоненты существенно влияют на удовлетворённость трудом. В Приложении к дипломной работе 12 приведена таблица 10 одномерного дисперсионного анализа.
При проведении одномерного дисперсионного анализа проявилась зависимость переменной "удовлетворённость работой" от факторов: продуктивность труда; сверхурочные работы; оценка положения предприятия; удовлетворённость жизнью; несвойственные функции; конкурентность (продукции; практическая целесообразность выполняемой работы; уверенность в будущем; организация труда; условия труда. Выявлена причинно-следственная связь, характеризующая зависимость: Р=2, 307 при р-0,025.
1 Из таблицы 11 Приложения к дипломной работе 12, следует, что < наиболее существенное влияние на зависимую переменную "удовлетворенность работой" оказывают: удовлетворённость жизнью (при 1=2,390 и р= 0,2) и оценка положения предприятия (при 1=2,663 и р=0,01). Рассмотрим более подробно компоненты оценки удовлетворенности работой. Они представлены в диаграмме 9. 74
Диаграмма 9 Компоненты оценки удовлетворенности респондентов работой (N=64 чел.)
П уверенность в будущем О оценка положения прадпр! И конкурент, продукции П условия труда ЕЗ органиаация труда П двер<урочны"рао°ты О несвойственные функции П продуктивность труда В личная у две ли.а/платой
удовлетворенность работой
Наиболее низкая оценка - 1 - по категориальной шкале соответствует наименьшей удовлетворённости работой, с возрастанием оценок от 1 до 5 возрастает удовлетворённость работой. Максимальная удовлетворённость соответствует оценке 5.
1. В первом столбце по всем признакам компоненты ниже, чем в других столбцах. Наиболее высоко оцениваются: уверенность в будущем; продуктивность труда. Наиболее низкий показатель у практической целесообразности выполняемой работы.
2. Во втором столбце наибольшие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой". !Минимальные показатели у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".
3. В третьем столбце максимальные значения у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой".
Минимальное значение у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".
4. В четвертом столбце очень высокое значение компонента "личная удовлетворённость заработной платой". Высокое значение у компонентов: "уверенность в будущем"; "организация труда".
5. В пятом столбце максимальные показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "конкурентоспособность продукции"; "условия труда"; "продуктивность труда".
В целом необходимо отметить, что наиболее высокие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; 2личная удовлетворённость заработной платой". Причём с увеличением общей удовлетворённости трудом эти показатели возрастают.
Среднее значение во всех столбцах имеют компоненты: "условия труда"; "организация труда"; "продуктивность труда". С возрастанием удовлетворённости трудом увеличивается их оценка.
Ниже других компонентов удовлетворенности трудом оценивается ((практическая целесообразность выполняемой работы", но с увеличением удовлетворённости трудом возрастают и её значения.
Таким образом, отделу управления персоналом следует обратить внимание на содержание работы ряда сотрудников, испытывающих дискомфорт ввиду отсутствия целесообразности выполняемой работы. Возможно, на предприятии назрела необходимость в проведении аттестации рабочих мест и пересмотре должностных инструкций, что соответствует требованиям данного этапа развития предприятия.
Теперь рассмотрим, как влияет на удовлетворённость работой в целом оплата труда персонала. В таблице 12 "Оценка удовлетворённости респондентов оплатой труда на предприятии" Приложения к дипломной работе 13 представлена оценка удовлетворённости оплатой труда по категориям работников: дирекция; линейные менеджеры; инженерно-технические работники; высококвалифицированные рабочие; рабочие; неквалифицированные работники. Причем оценки сгруппированы в зависимости от степени удовлетворенности человека работой на предприятии.
Диаграмма 10 иллюстрирует выявленные тенденции в оценках. Диаграмма 10
Оценка удовлетворенности респондентов оплатой труда на предприятии
В первой группе опрошенных ("совершенно не удовлетворены") самая высокая удовлетворённость заработной платой у рабочих -и неквалифицированных работников. Всех лиц, совершенно не удовлетворенных работой, отличает самая низкая личная удовлетворенность заработной платой.
Во второй группе примерно одинаковая удовлетворённость заработной платой у большинства категорий работников, кроме дирекции и линейных менеджеров. Среди "скорее не удовлетворенных" работой лиц этих категорий ниже удовлетворенность оплатой труда.
В третьей группе (лица, не выразившие определенно степени удовлетворенности работой) более остальных удовлетворенны заработком рабочие.
В четвёртой группе "скорее удовлетворены" работой наиболее удовлетворены заработной платой ИТР; высококвалифицированные работники, но, очевидно, возрастает и удовлетворенность оплатой труда для всех сравниваемых групп.