Управление процессом развития персонала (стр. 8 из 18)

АО «НК «КазМунайГаз» регулярно проводит аттестацию своих работников. Данная аттестация включает в себя несколько элементов: самооценка, оценка работника непосредственным руководителем и тестирование по специальности. По итогам аттестации составляется календарный план на подготовку кадров, и заключаются договора с центрами обучения, одним из таких центров является «Единый центр развития персонала» АО НК «КазМунайГаз». С помощью кадрового резерва происходит переподготовка некоторых работников Общества. Так, в 2006 году по программе «Кадровый резерв» переподготовку прошло 18 работников центрального аппарата. Ежегодно департамент направляет работников на курсы повышения квалификации, различные семинары не только в Казахстане, но также и в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Также в прошлом году внедрена система ротации персонала с целью расширения кругозора работников и приобретения ими смежных навыков, внедрена система аттестации сотрудников для улучшения обратной связи и оценке эффективности процесса повышения квалификации. В ближайшее время также планируется внедрить систему формирования кадрового резерва из работников дочерних организаций Общества.

2 Анализ состояния управления персоналом в АО НК «КазМунайГаз»

2.1 Методы набора персонала

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.[15]

Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

- опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

- распространите достаточное количество бланков заявлений.

- Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

При наборе персонала в АО НК «КазМунайГаз» извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.

Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В приложении 2 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами.

Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятия работников).

Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:[16]

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где

КН – качество набранных работников, %

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора в АО НК «КазМунайГаз». Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. [17]

Ступень 1.Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2.Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма

- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней

- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:[18]

Коэф. отбора =

КазМунайГаз» набирает команду будущего. Национальная компания «КазМунайГаз» назвала первые имена своих стипендиатов из числа студентов пяти ведущих вузов республики

Наверное, большинство людей хотели бы не только предвидеть свое будущее, но иметь возможность влиять на него. Такую возможность заложить фундамент успешной карьеры на много лет вперед еще в студенческие годы предоставляет программа АО НК «КазМунайГаз» по формированию кадрового пула «Выбор команды». Главная цель этого проекта — сформировать команду из лучших специалистов и управленцев, как уже работающих на рынке труда в республике, так и тех, кто придет на этот рынок через 3—5 лет. То есть нынешних студентов. Выбор молодых специалистов, в том числе из числа учащихся вузов позволяет обеспечить преемственность поколений. Это означает приток в компанию новых идей и знаний. Не секрет, что сегодня на казахстанском рынке труда наблюдается кадровый голод. Поэтому «КазМунайГаз» вкладывает такой большой объем и времени, и денег, и других ресурсов на подготовку кадрового резерва из людей, которые в будущем смогут стать специалистами высокого уровня. В частности, цель отобрать сто лучших студентов из пяти ведущих казахстанских вузов — КБТУ, КИМЭП, КазНТУ имени К. И. Сатпаева, Казахский гуманитарно-юридический университет, Казахский экономический университет имени Т. Рыскулова. Став стипендиатами, они смогут проходить в АО «НК КазМунайГаз» стажировку и практику, а в дальнейшем лучшие из них получат возможность работать в АО НК «КазМунайГаз» и ее дочерних компаниях.