Таблица 3
Затраты на программное обеспечение ЗАО «Артель ТРУД»
| № | Наименование | Стоимость, тенге |
| 1 | Покупка комплексной системы | 5000 |
| 2 | Установка программы | 3000 |
| 3 | Методическое обеспечение за год | 6000 |
| 4 | Итого | 14000 |
При ручном способе решения исследуемых задач затраты определяется по формуле
Зд = [(Вуч / Др × ds) × (Ом + П + Осн) ] / 2,
где Р – число работников, участвующих в решении задач ручным способом в течение года (2 чел.);
Вуч – время участия каждого работника в решении задач ручным способом в течение года, в часах.
При расчёте времени для решения задачи предположим, что в месяц у менеджера уходит 2 недели (8 × 14 = 112 часов), при этом в течении месяца менеджер тратит время на оформление документов (2 × 21 = 42 часа). Для ввода информации потребуется ориентировочно месяц, т.к. информацию придётся набивать дважды, для различных программ выданных в данных структурах (8 × 20 = 160 часов).
Итого: (112 +42) × 12 = 1848 + 160 = 2008 часов
П – премия, предусмотренная для работников, участвующих в решении задач, принято брать в размере 30% от ОТ, т. е.2333 тенге.;
Осн – отчисления на социальные нужды (20%),
10% - пенсионный фонд;
Затраты ручным методом = [ (2008 / 8 × 20) × (6358 + 2333 + 3773) ] / 2 = 31 128
Эг = 31 128 – 14 000 = 17128 тенге
Данное мероприятие позволит производить выбор наиболее экономических и эффективных вариантов ведения горных работ, обогатительных и биогидрометаллургических процессов с учетом проблем экологии, экономии сырья, материалов энергоресурсов, механизации и автоматизации производства.
Таблица 4
| Предложенное мероприятие | Цель | Экономический эффект |
| Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера | Наблюдаемость процессов; Накопление и доступ к информации об эффективности процессов; Экономию за счет сокращения простоев; Обеспечение удобства пользователей за счет использования унифицированного доступа к заданиям | 17128 тенге |
Управление трудовой карьерой менеджера представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии казахстанского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.
Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.
Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.
К настоящему моменту ЗАО «Артель ТРУД» прошло длительный путь по созданию своих информационных систем, что обеспечивает потенциальные возможности для реализации задач подобного уровня сложности. Однако менеджеры информационных систем сталкиваются с большими проблемами при определении методики и выборе программного обеспечения, которое способно обеспечить адекватные средства для реализации задач данного класса. Таким образом считаю, что предложенное мероприятие позволит решать множество задач в условиях дефицита рабочего времени.
Список литературы:
1.Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», Москва 2003
2.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. Транзитная экономика № 5-6, 2005г.
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.
4.Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994г.
5.Вудкок М., Фрэнсис Д. “Раскрепощенный менеджер”.
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. — М.: Высш. шк., — 1994
7.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
8.Десслер Г. «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 1997
9.Каменская В. Г. Социально – психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: «Академия», 2002
10.Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2001г.
11.Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент – СПб.: Питер, 2001г.
12.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003. – №10
13.Лафта Дж.К. менеджмент. Учебник. – М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002
14.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2000 г.
15.Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. «Персональный менеджмент» М. : ИНФРА – М, 2002.
16.Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
17.Трейси Д. “Менеджмент с точки зрения здравого смысла”, “Автор” 1993г.
18Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
19.Экономика: Учебник / Под. ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство БЕК, 1997