Снижение коэффициента соотношения заемных средств и собственных средств от 0,18 в 2006 г. до 0,11 в 2008 г. свидетельствует о том, что на каждый рубль собственных средств, вложенных в активы, стало приходиться 11 копеек заемных средств, т.е. на 3 копеек меньше, чем в 2007 г. и на 10 копеек меньше, чем в 2006 г. Это положительно влияет на возросшую финансовую устойчивость Общества.
Далее отразим показатели финансовой устойчивости ОАО «Санаторий «Джинал» в таблице 9.
Таблица 9 - Показатели финансовой устойчивости ОАО «Санаторий «Джинал»
| Наименование показателей | Норматив-ное значение | 2006 г. | 2007 г. | 2008г. | Абсол. измен. 2008г. к 2006г., +; - |
| Коэффициент автономии | > 0,6 | 0,82 | 0,86 | 0,89 | 0,07 |
| Коэффициент финансовой зависимости | < 2,0 | 0,17 | 0,14 | 0,10 | -0,07 |
| Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами | > 0,1 | 0,13 | 0,27 | 0,19 | 0,06 |
| Коэффициент «маневренности» | < 0,5 | 0,51 | 0,52 | 0,53 | 0,2 |
| Коэффициент финансовой устойчивости | > 0,5 | 0,9 | 0,8 | 0,9 | - |
Данные таблицы 9 показывают, что рост коэффициента автономии за отчетный период на 0,07 и снижение коэффициента финансовой зависимости на 0,07 свидетельствует о том, что Общество стало финансово устойчиво, стабильно и менее зависимо от внешних кредиторов.
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами вырос в 2006 г. до 0,13 и достиг нормы в 2008 г. в связи с увеличением добавочного капитала (финансирование строительства котельной за счет собственной прибыли), а также уменьшение денежных средств на расчетном счете и краткосрочных финансовых вложений.
Увеличение коэффициента финансовой устойчивости также свидетельствует о том, что данная организация финансово устойчива и способна своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность.
Увеличение коэффициента маневренности в 2006 г. сверх нормы показывает увеличение собственных средств, находящихся в мобильной форме, позволяющей свободно маневрировать ими. К 2008 г. он достиг 0,53. Это говорит о том, что предприятие может маневрировать своими средствами на 53 %.
Основные средства занимают, как правило, основной удельный вес в общей сумме основного капитала организации. Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств служат показатели фондоотдачи, фондоемкости и фондорентабельность. Отразим эти показатели в таблице 10.
Таблица 10– Эффективность использования основных средств ОАО «Санаторий «Джинал»
| Наименование показателей | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | Абсол. изменение 2008 г. к 2006г., +; - |
| Фондоотдача, руб. | 0,51 | 0,81 | 0,85 | 0,34 |
| Фондоемкость, руб. | 1,95 | 1,24 | 1,17 | -0,78 |
| Фондорентабельность, % | 0,99 | 5,42 | 4,98 | 3,99 |
Данные таблицы 10 показывают, что рост показателя фондоотдачи достигнут не вследствие изнашиваемости основных средств, а за счет увеличения выручки от реализации услуги составил 0,85 тыс. руб. Показатель фондоемкости понизился на 0,78 тыс. руб.
Одним из показателей, характеризующих финансовую устойчивость организации, является его платежеспособность или ликвидность, т.е. возможность наличными денежными средствами своевременно погашать платежные обязательства.
Размер и структуру затрат санаторно-курортных услуг ОАО «Санаторий «Джинал» рассмотрим в таблице 11.
Таблица 11- Структура и динамика затрат санаторно-курортных услуг, тыс. руб.
| Наименование показателей | 2006г. | 2007 г. | 2008 г. | Изменение 2008г. к 2006г. | ||||
| Абсол., +; - | Относ., % | |||||||
| тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | тыс. руб. | уд. вес, % | |||
| Затраты на оплату труда | 5341 | 9,4 | 8038 | 22,6 | 12016 | 29,4 | 6675 | 224,9 |
| Отчисления на социальные нужды | 2221 | 3,9 | 3411 | 9,6 | 4809 | 11,8 | 2588 | 216,5 |
| Продукты питания | 4027 | 7,1 | 5995 | 16,9 | 6042 | 14,8 | 2015 | 150,0 |
| Лечебные процедуры | 1098 | 1,9 | 1268 | 3,6 | 1359 | 3,3 | 261 | 123,8 |
| Культмероприятия | 73 | 0,1 | 213 | 0,6 | 172 | 0,4 | 99 | 235,6 |
| Хозяйственные расходы | 5250 | 9,3 | 7789 | 22 | 7858 | 19,2 | 2608 | 149,7 |
| Амортизация основных средств | 2047 | 3,6 | 2278 | 6,4 | 2476 | 6,1 | 500 | 125,3 |
| Общехозяйственные расходы | 1132 | 2,0 | 1686 | 4,8 | 1718 | 4,2 | 586 | 151,8 |
| Оплата услуг по реализации путевок | 560 | 2,3 | 1695 | 4,7 | 1472 | 3,6 | 912 | 262,9 |
| Расходы на рекламу | 254 | 1,3 | 1440 | 4,5 | 1677 | 4,1 | 1423 | 660,2 |
| Налоги и сборы | 465 | 1,9 | 1181 | 4,3 | 1309 | 3,1 | 844 | 281,5 |
| Итого | 24394 | 100 | 35484 | 100 | 40908 | 100 | 5312 | 167,7 |
Из данных таблицы 11 видно, что первое место в структуре затрат занимают затраты на оплату труда, которые выросли за отчетный период на 124,9 %, а по сравнению с 2007г. на 49,5 %.
Хозяйственные расходы занимают второе место и увеличились за отчетный период на 49,7 % или на 2608 тыс. руб., которые были потрачены на текущий ремонт, а также на электроэнергию, водоснабжение, канализацию, и теплоснабжение. Затраты на теплоснабжение снизились за счет перехода на снабжение теплом от собственной котельной.
Затраты на продукты питания занимают третье место в структуре затрат, которые в 2006г. составили 4027 тыс. руб., а к 2008г. они увеличились на 50 % или на 2015 тыс. руб.
Затраты на культмероприятия в 2006г. составили 73 тыс. руб. По сравнению с 2008 они увеличились на 191,8 %, а по сравнению с 2008г. выросли на 99 тыс. руб. или 135,6 %. Хотя по сравнению 2008г. к 2007г. они снизились на 19,2 %.
4. Пути совершенствования управления поведением персонала в
организации
Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением Организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные. Структурные рекомендации.
Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.
Если руководитель готовит своего потенциального преемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.
При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Стремитесь ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.
Избегайте кумовства — оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или проведение психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе было проведено исследование управления поведения персонала в организации. Здесь были рассмотрены теория поведения личности, этика деловых отношений, пути совершенствования управления поведением персонала и, конечно же, организационно-экономическая характеристика объекта исследования.
Опыт развития бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
Большинство предприятий находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное. Следовательно, основной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками.