Кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.
Процесс нововведений делает структуру предприятия более гибкой. На разных стадиях возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства (проектные и программные группы, кружки качества и др.). Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововведенческие предприятия. Таким образом, нововведенческая подсистема состоит временных и постоянно сменяемых элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» (массовое освоение) новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на направленность кадровой политики.
Более гибким становится и взаимодействие фирмы с внешним окружением. В целевые структуры (особенно внешние) активно включаются кадры из научных и учебных учреждений. Возрастает зависимость процесса нововведений конкретной фирмы от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители продукции производственного на значения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3–5 лет.
При этом необходимо прежде всего учитывать динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.[8]
Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.
Кадровая политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.
Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом. [9]
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы.
Управление кадрами, выполняя специальную функцию, решает следующие задачи:
- разумно удовлетворяет человеческие потребности;
- организует управление персоналом на принципах эффективности и справедливости.
Процесс управления кадрами включает в себя три основных этапа. Анализ ситуации включает определение потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов фирмы, прогноза сбыта и планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности имеющихся кадров, с учетом сложившейся экономической и демографической ситуации в стране и районе расположения предприятия.
Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы.
Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников. В обязанности управляющего кадрами также входит консультирование других линейных руководителей а по кадровым вопросам.
В обязанности управляющего кадрами входит руководство работой отдела кадров, консультирование руководителей предприятия всех уровней по кадровым вопросам, доведение принимаемых руководством предприятия решений до всех работников, планирование рабочей силы, проведение переговоров, регулирование производственных отношений, выступление в качестве организатора трудовых отношений, выступление в качестве представителя компании на внешнем и внутреннем уровнях.
Способность руководства предприятия максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы во многом зависит от того несколько правильно будут рассчитаны и контролируемы затраты на выполнение трудовых процессов.
Планирование трудовых ресурсов является одним из важных разделов как стратегических, так и оперативных планов предприятия. Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя решение следующих задач:
- определение общих целей на планируемый период;
- увязка этих целей с требованиями рабочей силы, учитывая предполагаемые изменение производственного процесса, структуры продукции и т.д.;
- оценка уровня текучести и составление прогноза количества увольняемых (принимаемых) работников;
- определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;
- определение путей преодоления возможных проблем;
- развитие рабочей силы, адаптация к темпу технологических, экономических и социальных изменений;
- координация и управление всеми видами политики, влияющей на эффективность использования рабочей силы.
При планировании трудовых ресурсов необходимо производить как периодический, так и систематический анализ свойств и характеристик трудовых ресурсов для выявления изменений в их распределении и составе.
Определение потребности в трудовых ресурсах на предприятии выполняется следующим образом. Прогноз сбыта продукции преобразуется в производственный график, распределяющий работу между службами. Каждая задача должна иметь определенное операционное время, основанное на изучении техники работы или предыдущем опыте, особенно если операция носит рутинный или повторяющийся характер. На потребности в рабочей силе могут влиять изменения в производительности труда, созданные с использованием лучшего оборудования, интенсификации производства, применением лучших методов контроля за его осуществлением.
Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:
- политика занятости направлена на обеспечение квалифицированным персоналом и разработку мер по его мотивации путем создания комфортных условий работы, безопасности и возможности профессионального роста;
- политика оплаты труда означает предоставление более высокой зарплаты, чем на других предприятиях в соответствии с количеством и качеством выполняемых обязанностей;
- политика обучения - это обеспечение соответствующими практическими пособиями и производственной базой для подготовки выполнения возлагаемых на работников обязанностей;
- политика производственных отношений предполагает установление определенных процедур для простого решения возникающих проблем;
- политика благосостояния включает предоставление услуг и льгот, более привлекательных, чем у фирм-конкурентов.[10]
По данным о наличии и лишении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала отделом кадров предприятия составляется баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.
| Категории и группы персонала | наличие на началопериода | Поступило за период | Выбыло за период | Наличие на конец периода | В том числеработ, весьпериод | ||||||||
| Всего | в том числе по источникам | Всего | в том числе по источникам | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему. Он определяется как отношение числа принятых за отчетный период работников (Чп) к из среднесписочному числу (Чс): Кп=Чп:Чс.
2. Коэффициент оборота по выбытию определяется аналогично - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чв) к их среднесписочному числу: Кв= Чв:Чс