Организация-работодатель располагает лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов[11].
На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Данные предприятия включают : формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 5.2);
данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 3,1 );
информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;
лимит единовременных затрат на одного претендента.
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А — агентство по найму персонала;
для претендента Б — служба занятости;
для претендента В — свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г — учебное заведение соответствующего профиля.
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. у.е, с учебным заведением — в 1,5 тыс. у.е.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. у.е., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. у.е., по службе занятости — 0,6 тыс. у.е., по учебному заведению — 0,2 тыс. у.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. грн., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. у.е. Затраты по найму равны 0,4 тыс. у.е. В случае найма Кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:
для претендента А — 1,0 тыс. у.е.;
Для претендента Б — 2,5 тыс. у.е.;
Для претендента В — 3,0 тыс. у.е.;
Для претендента Г — 3,7 тыс. у.е.
При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А — 0,5 тыс. у.е., Б — 1,5 тыс. у.е.,
В — 1,5 тыс. у.е., Г — 2,0 тыс. у.е. Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. у.е.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. у.е. на одного кандидата.
Таблица 3.1
Результаты проверочных испытаний претендентов А, Б, В, Г.
| Показатели оценки | Данные значительно выше нормы | Данные выше нормы | Данные соответствуют норме | Данные ниже нормы |
| Высшее образование | А, Г | Б, В | ||
| Другие виды образования | А, Б, В, Г | |||
| Иностранные языки | А, Б, Г | В | ||
| Опыт профессиональной деятельности | А, В | Б | г | |
| Специальные знания | А, Б | Г | В | |
| Логико-аналитические способности | А, Г | Б, В | ||
| Приспособляемость | В | А | Б, Г | |
| Организационные способности | Б | А | В, Г | |
| Личная инициатива | А, В | Г | Б | ' |
| Способность к принятию решений | А, В | Б, Г | ||
| Умение вести переговоры | Б, В | А, Г | ||
| Способность переносить _нагрузки | А, Б | В | Г | |
| Навыки риторики и письменной работы | А, В | Б | г | |
| Мотивационные функции | А, Б | В | Г' | |
| Стиль общения | А, Г | Б, В |
Сначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленного организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (см. Приложение Г). Степень важности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов для каждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 5.3. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок. Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов. Для расчета рейтингов претендентов целесообразно составить таблицу 3.2.
Таблица 3.2
| Порядковый номер показателя (согласно Прило- жению Г | Весовойкоэффициентпоказателя | Претендент А | Претендент Б | Претендент В | Претендент Г | ||||
| Оценка | Взвешенная оценка | Оценка | Взвешенная оценка | Оценка | Взвешенная оценка | Оценка | Взвешенная оценка | ||
Затем следует систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется составить следующую таблицу 3.3.
Таблица 3.3
| Источники обеспечения потребностиВиды затрат | Агентство по найму | Служба занятости | Свободный рынок труда | Учебное заведение |
| 1.Договорные отношения | ||||
| 2.Маркетинговые исследования | ||||
| 3.Проведение отбора персонала | ||||
| 4.Прием персонала на работу | ||||
| 5.Дополнительное обучение | ||||
| 6.Введение в должность | ||||
| 7.Оплата труда | ||||
| 8.Лимит финансовых средств |
Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.
На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами на их приобретение и использование. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.
Вкачестве весовых коэффициентов могут быть выбраны следующие:
для 1-й градации (очень важно) — 1,5;
для 2-й градации (важно) — 1,0;
для 3-й градации (желательно) — 0,5.
Далее следует рассчитать средневзвешенные величины общих рейтингов по каждому кандидату (табл. 3.2).
Рейтинг кандидатов (средневзвешенная оценка) составит:
претендент А — 67,5/15 = 4,5;
претендент Б — 58/15 = 3,9;
претендент В — 61/15 = 4,1;
претендент Г — 51,5/15 = 3,4..
Следующий шаг предполагает систематизацию исходных данных о затратах организации-работодателя, связанных с использованием того или иного варианта обеспечения потребности в персонале. Систематизированные данные целесообразно представить в виде табл.
Общая сумма единовременных затрат организации-работода-еля по каждому из вариантов обеспечения потребности в персонале составит:
агентство по найму — 13,6 тыс. у.е.;
служба занятости — 11,2 тыс. у.е.;
свободный рынок труда —11,1 тыс. у.е.;
учебное заведение — 14,0 тыс. у.е.
Затраты по каждому из претендентов на должность не превысили лимит средств, выделяемых администрацией организации-Работодателя. Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов — у кандидата А. Очевидно, ему на предприятии «АзовЕлектроСталь» и отдадут предпочтение по результатам отбора [19].
ВЫВОД
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:
рекрутинговые агентства;
службы (центры) занятости,биржи труда, ярмарки вакансий;
школы, гимназии, колледжи;
высшие и средние специальные учебные заведения;
личные знакомства (контакты);
работники, уже работающие в организации;
самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами».
ЛИТЕРАТУРА
1. Управління персоналом : Навч.посібник.— К.: Центр навчальної літератури,2006-504с.
2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М., 1999.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001.
7. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.—
8. К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с.
9. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. – К.: Высш.шк., 1999. – 327 с.
10. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. –Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. – 84 с.
11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.
13. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.
14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
17. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
19. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под. редакцией д.э.н.,проф. А. Я. Кибанова— 2-е изд.перераб.и доп.— М.: ИНФРА –М.,2007.— 365с.