Проведенный анализ системы управления персоналом МУЗ «Дебесская ЦРБ» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы обучения персонала, совершенствование системы мотивации персонала.
Как было отмечено выше, к недостаткам системы отбора и подбора относится тот, факт, что при проведении этапа отбора не учитываются такие важные аспекты как причина увольнения с предыдущего места работы.
Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рис. 5.
| Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала |
| Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности |
| Введение системы интервью с кандидатом |
Рис. 5. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 16), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.
Таблица 16
Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности
| №п/п | Характеристика(квалификационный признак) | Балл |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Вид обучения:- дневное- вечернее- заочное | 543 |
| 2 | Опыт работы - да- нет | 43 |
| 3 | Опыт работы по специальности (лет)- менее 1 года- от 1 до 3 лет- более 3 лет | 134 |
| 4 | Причина увольнения с предыдущей работы- низкий уровень заработной платы- плохой контакт с руководством- отсутствие профессионального роста- ограниченность карьеры- плохой контакт с коллегами- другое | 325401 |
| 5 | Частота смены работы- более 1 раза в год- более 1 раза в 3 года- более 1 раза в 5 лет- реже 1 раза за последние 5 лет | 0234 |
| 6 | Возможность командировок- да- нет | 42 |
| 7 | Опыт работы с персональным компьютером- нет- основы- пользователь- досконально | 0235 |
| 8 | Знание иностранных языков- плохо - посредственно- хорошо- в совершенстве | 1235 |
| 9 | Семейное положение- холост/не замужем- женат/замужем- разведен (а) | 342 |
| 10 | Суммарный балл |
Таким образом, реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном этапе оценки.
Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработаем пофакторную модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующие различия в выполнении работ. Разработку проведем на примере оценки деятельности руководителей структурных подразделений МУЗ «Дебесской ЦРБ».
При этом качественные и количественные факторы должны учитывать как показатели работы подразделения, так и деловые качества его руководителя (рис. 6).
| Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат |
| Организаторские способности |
| Работоспособность |
| Отношение к коллективу |
| Количественные показатели подразделения |
| Отношение к самообразованию |
Рис. 6. Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат
Так, в процессе прохождения преддипломной практики был разработан следующий набор факторов степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности управленческих работников МУЗ «Дебесская ЦРБ».
Организаторские способности:
A-качество выражено слабо; B-качество выражено ниже среднего;C -средняя выраженность качества; D-качество выражено выше среднего; E-качество выражено сильно.
Работоспособность:
A-качество выражено слабо; B-качество выражено ниже среднего; C-средняя выраженность качества; D-качество выражено выше среднего; E-качество выражено сильно.
Отношение к коллективу:
A-активный антагонист; B-пассивный антагонист; C-нейтрален; D-пассивно контактен; E-активно контактен.
Количественные показатели подразделения:
A-количественные показатели менее 85%; B-количественные показатели от 85% до 95%, C-количественные показатели от 95% до 1005;D-не имеется замечаний к выполнению количественных показателей; E-перевыполнения плана по количественным показателям.
Отношение к самообразованию:
A-не участвует в самообразовании; B-участвует в самообразовании время от времени; C-активно участвует в самообразовании4 D-активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения; E-активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.
Присвоим каждой степени оценки факторов определенный бальный вес: (A-0 баллов, B-1 балл, C-2 балла, D-3 балла, E-4 балла). При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):
- уровень самообразования-0,25;
- организаторские способности-0,15;
- работоспособность-0,2;
- отношение к коллективу-0,1;
- количественные показатели подразделения-0,3.
Представим структуру пофакторной системы определения поощрительных выплат работников МУЗ «Дебесской ЦРБ» в таблице 17.
Таблица 17
Пофакторная модель определения поощрительных выплат (на примере руководителя подразделения)
| Фактор | Вес | Вариант | Балл |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Организаторские способности | 0,15 | Качество выражено слабоКачество выражено ниже среднегоСредняя выраженность качестваКачество выражено выше среднегоКачество выражено сильно | 01234 |
| Работоспособность | 0,2 | Качество выражено слабоКачество выражено ниже среднегоСредняя выраженность качестваКачество выражено выше среднегоКачество выражено сильно | 01234 |
| Отношение к коллективу | 0,1 | Активный антагонистПассивный антагонистНейтраленПассивно контактенАктивно контактен | 01234 |
Продолжение таблицы 17
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Количественные показатели работы подразделения | 0,3 | Количественные показатели менее 85%Количественные показатели от 85% до 95%Количественные показатели от 95% до 100%Не имеется замечаний к выполнению количественных показателейПеревыполнение плана по количественным показателям | 01234 |
| Отношение к самообразованию | 0,25 | Не участвует в самообразованииУчаствует в самообразовании время от времениАктивно участвует в самообразованииАктивно участвует в самообразовании, и содействуют самообразованию сотрудников подразделенийАктивно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт | 01234 |
Кроме этого, в процессе прохождения преддипломной практики был разработан следующий набор факторов для оценки деятельности с целью назначения поощрительных выплат основных сотрудникам (рис. 7).
| Факторы оценки деятельности основных работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат |
| Работоспособность |
| Отношение с коллегами |
| Количественные показатели работника |
| Отношение к самообразованию |
| Отношение с руководством |
Рис. 7. Факторы оценки деятельности основных работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат
Ниже представлен набор факторов и степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности основных сотрудников подразделений МУЗ «Дебесская ЦРБ».
Работоспособность:
A– качество выражено слабо; B- качество выражено ниже среднего; C- средняя выраженность качества; D- качество выражено выше среднего;E- качество выражено сильно.
Отношение с коллегами:
A- высокий уровень конфликтности; B- конфликтен; C- нейтрален; D- общителен; E- ведет общественную работу.
Количественные показатели работника:
A- количественные показатели менее 85%; B- количественные показатели от 85% до 95%; C- количественные показатели от 95% до 100%; D- не имеется замечаний к выполнению количественных показателей;E- перевыполнение плана по количественным показателям.
Отношение к самообразованию:
A- не участвует в самообразовании; B- участвует в самообразовании время от времени; C- активно участвует в самообразовании; D- активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию; E- активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.
Отношения с руководством:
A- неадекватно реагируют на замечания; B- игнорирует замечания руководителя; C- игнорирует отдельные замечания руководителя; D- адекватно реагирует на замечания; E- адекватно реагирует на замечания, имеет собственную позицию, высказывает предложения по улучшению работы.