Управление персоналом на предприятии (стр. 2 из 4)

Развитие систем нематериального стимулирования является частью стратегии управления человеческими ресурсами четырех компаний. Подобная тенденция недавно возникла на рынке труда, и многие крупные отечественные компании начинают понимать, насколько важна эта составляющая корпоративной культуры. Через год-два, когда рынок труда стабилизируется, компании будут отличаться друг от друга именно социальным сервисом для персонала.

1.4 Методы привлечения новых сотрудников на примере некоторых компаний

Стандартные способы поиска сотрудников, такие как объявления в газетах и Интернете, работа с кадровыми агентствами и т.п., до сих пор являются самыми популярными. Без сомнения, они еще долго будут стоять на первом месте. Однако в ряде случаев они уже не приносят желаемого результата, и тогда российским компаниям приходится использовать не только традиционные каналы, но и самые неожиданные решения. Они стали искать новые способы привлечения людей.

Совсем недавно ее использовала компания "Евросеть", известная своими скандальными методами продвижения. В конце октября 2005 года сотрудники сети салонов связи Dixis, работающие в Краснодаре, Воронеже, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Самаре, получили необычные приглашения на собеседование. Листовки описывали преимущества работы в "Евросети" и предлагали сотрудникам Dixis перейти к конкуренту. Специалист, который приходил и называл пароль "Я работал в Dixis", мог получить работу в "Евросети" с большей оплатой труда сразу же после собеседования, без обычных для этой компании стажировок и экзаменов. Взамен от адресата ждали решительных действий - столь выгодные условия действовали в течение недели с момента поступления предложения.

Многие компании выбирают более мягкую, но не менее эффективную тактику: они не вторгаются на чужую территорию и не внедряются туда, а стараются заинтересовать персонал компаний-конкурентов другими способами. Например, проводят открытые конкурсы профессионального мастерства с ценными подарками, а в качестве главного приза предлагают высокооплачиваемую работу. Например, страховая компания НАСТА в начале декабря 2005 года предложила страховым агентам принять участие в открытой олимпиаде по ОСАГО. Каждый, кто заключит с НАСТА агентский договор, имеет шанс выиграть круиз по Карибским островам, автомобиль и т.д. Таким образом компания планирует привлечь в свои ряды опытные кадры со всего рынка.

Метод "Приманка для конкурентов". В конце ноября компания Satchers, "дочка" Swiss Realty Group (она недавно вывела свой департамент брокерских услуг в отдельную компанию), устроила настоящий переполох на рынке труда. Чтобы привлечь персонал, компания организовала масштабную рекламную кампанию, состоявшую из нескольких этапов. Сначала Satchers заявила о себе запоминающейся рекламой в печатных СМИ: топ-менеджеры Swiss Realty Group Илья Кононенко и Илья Шершнев позировали на фоне полуобнаженных девушек и слогана "A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room" ("Настоящий мужчина должен встать, когда дама заходит в комнату"). Спустя несколько дней рядом с офисами конкурентов Satchers - брокерских компаний Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, Leeds Property Group, "Миэль-недвижимость", 4Rent Estate, Knight Frank - стали курсировать автомобили с билбордами, предлагающими сотрудникам этих офисов сменить работу. На двусторонних щитах были надписи: "Winter. Time to change job" (Зима. Время менять работу) и "Tired of your boss? Change it" (Босс тебя достал? Смени работу). Слоганы на английском языке были выбраны не случайно, а с прицелом на специалистов, хорошо владеющих английским.

Метод "Партизанский HR". Если все средства поиска персонала уже исчерпаны, можно использовать еще один шанс - участие в профессиональных семинарах. В отличие от обычных бизнес-тренингов эти мероприятия часто проводят на специализированных отраслевых выставках, причем бесплатно. Сотрудникам службы персонала компании "Технониколь" (производитель строительных материалов) во время таких мероприятий не раз удавалось лично познакомиться с потенциально интересными специалистами. Как объясняет Татьяна Копылова, руководитель отдела персонала компании "Технониколь", на профессиональные семинары-презентации при желании может попасть любой рекрутер или кадровик. Особенно полезно посещать эти мероприятия на второй-третий день работы выставки, когда приходят лучшие специалисты.

"Конкурс профессионального мастерства". Чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов, некоторые компании готовы проводить широкомасштабные конкурсы профессионального мастерства. Не так давно этим способом воспользовалась "Лаборатория Касперского", объявив конкурс на лучший проект в области информационной безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу, в качестве призов победители получали компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер. Реализация проекта заняла несколько месяцев. На конкурс поступили несколько десятков решений, среди которых три были признаны лучшими. Но помимо призов участникам досталось еще одно поощрение: для двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. В компании результатами их работы довольны.

1.5 Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примете Т.Д. "Максидом"

Хороший человек - это не профессия. Зато персонал, состоящий из "хороших людей", - серьезное конкурентное преимущество. Компания "Максидом" совместила рекламную кампанию по открытию нового магазина с кампанией по набору персонала. Слоган "Мы ищем хороших людей" стал главной идеей в создании образа магазина, где приятно и работать, и делать покупки.

В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал одним из конкурентных преимуществ "Максидома", построив на этом всю брэнд-коммуникацию. Хорошее начало.

Искать хороших людей "Максидом" начал не от хорошей жизни. Сначала это была единственная в Петербурге сеть строительных супермаркетов. Но со временем на рынке стало появляться все больше конкурентов. Причем не только профильных. Кадры переманивали продуктовый ритейл и сети, торгующие электроникой. "В борьбе за персонал магазины постоянно поднимают зарплаты, - рассказывает Яна Григорьева, руководитель службы персонала "Максидома". - Единственное спасение от ценовой гонки - это формирование имиджа компании, в которой приятно работать".

До лета 2004 года "Максидом" оригинальностью при наборе персонала не отличался: компания размещала рекламные объявления "Ищем грузчиков, продавцов, кассиров". Так делали все. А потом подошло время думать об открытии нового магазина. Надо было организовать набор сотрудников. "И нам пришла в голову мысль: а почему не помочь созданию имиджа компании с помощью акции по набору персонала, - рассказывает Вероника Олейникова, руководитель отдела рекламы компании "Максидом".

В рекламном агентстве создали два вида плакатов, построенных по общей схеме: изображены несколько персонажей, один из них в фокусе, остальные размыты. При смещении фокуса от одного героя к другому меняется адресат обращения.

На плакате, адресованном потенциальным работникам, каждая из четырех фигур представляет собой собирательный образ сотрудника, в котором нуждается компания. Первый - типичный молодой менеджер. Второй - "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего - хорошие люди".

В зависимости от того, какую позицию продвигает плакат, меняется подпись, относящаяся к "компетенции" работника. Так, на плакате с изображением рабочего можно прочитать: "Вы знаете, чем отличается кран от вентиля? Вы сможете их заменить? "

Реклама, направленная на потребителя, построена по той же схеме: изображена семья - мама, папа и дочка. В фокусе кто-то один. Слоган "Оправдывает ожидания". Так в клиентской рекламе наступает развязка сюжета, обозначенного в рекламе "рекрутерской": хороших людей набрали, ожидания покупателей оправдались. Уточняющая подпись на плакате фиксирует ожидания главного героя. Например, отец "рассчитывает на широкий выбор", а дочка "ждет новых игрушек".

Точно спрогнозировать отклик на рекламу не возьмется ни один рекламист. Как, впрочем, и ни один рекламист не откажется от возможности регулировать силу ее воздействия. "Образы" из рекламы "Максидома" помогли решить и эту задачу.

"Понятно, что самая массовая вакансия - продавец, - говорит Вероника Олейникова. - Менеджеров всегда требуется в несколько раз меньше. Этими же пропорциями мы руководствовались, определяя количество плакатов по каждой из вакансий. Большая их часть, 50%, "фокусировалась" на продавцах, 30% - на разнорабочих, и лишь 20% - на менеджерах".

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Нас это не совсем устраивало, - рассказывает Яна Григорьева. - В „Максидоме” есть тяжелые работы, где требуется физический труд. Поэтому нам, как воздух, были нужны мужчины".

Креатив рекламной кампании позволял решить и эту проблему: "Максидом" увеличил долю плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался эффективен. Несмотря на традиционную нехватку мужчин-кандидатов на низшие позиции, уже через месяц все эти вакансии были заполнены. Всего же за время рекламной кампании "Максидом" закрыл 400 вакансий в открывающемся супермаркете.