Управление персоналом на предприятии (стр. 9 из 10)
Таблица 3.1. Требования к персоналу
| Группа параметров | Содержание параметров |
| Способности | Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи |
| Свойства | Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. |
| Мотивационные установки | Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив |
Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
2. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
3. Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
4. Описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
5. Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
6. Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
7. Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом
Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом – введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты, которые выражаются через систему следующих показателей.
Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
1. Все возможные усилия менеджера в обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
2. Обеспечения условий труда для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
3. определенная степень свободы и самостоятельности для того, чтобы работник мог реализовать себя и свои трудовые навыки (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
1. усилия менеджера по устранению ущерба, наносимого здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
2. усилия менеджера по устранению ущерба, наносимого личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный. При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «ПМК-1».
Таблица 3.2. Состав затрат на содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места
| № | Содержание записи | Сумма, руб. |
| 1 | Дополнительные компьютерные установки (1*12000 руб.) | 12000 |
| 2 | Принтер (1*2000 руб.) | 2000 |
| 3 | Телефонный аппарат (1*400 руб.) | 400 |
| 4 | Расходные материалы | 500 |
| 5 | Заработная плата с начислениями за год8000*12*1= 96000 руб.96000*26%=24960 руб. | 120960 |
| Итого ожидаемых затрат | 135860 | |
| 6 | Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранныйквалифицированным менеджером по персоналу на 1% | 14544392 |
| 7 | Ожидаемая себестоимость выше на 1% | 11635127 |
| 8 | Ожидаемые налоги | 2872944 |
| 9 | Единовременные затраты на организацию должности менеджера по управлению персоналом | 18000 |
Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:
(3.1)где ∆Э – ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу (2008 год);
Цт – прогноз выручки в соответствующем году;
Ст – прогноз себестоимости в соответствующем году;
Нт – прогноз налогов в соответствующем году;
Зпр – единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2008 году.
∆Э=14544392–11635127–2872944–18000=18321 руб.
К Э = 18321/18000=1,02
Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности – менеджера по персоналу, экономически обосновано.
Заключение
Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Современная концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.