Потребителями продукции ООО «МЕРИДИАН» являются различные машиностроительные предприятия: «ГАЗ» (г. Нижний Новгород), «УАЗ» (г. Ульяновск), «ВАЗ», «Красноярский завод комбайнов» (г. Красноярск), «Уралэлектротяжмаш» и «Уралмаш» в г. Екатеринбурге и другие металлоптторги из различных городов: Нижнего Новгорода, Москвы, Санкт-Петербурга, Воронежа, а также металлургические, конструкторские заводы из разных городов РФ: Самары, Саратова, Екатеринбурга, Иркутска, Воронежа, Челябинска, Новосибирска, Елабуги, Октябрьского, Мурома, Уфы, Казани и др.
Из стран ближнего зарубежья основными потребителями являются такие страны как Казахстан, Украина, Белоруссия и Узбекистан.
На экспорт с завода в 2005 году уходило примерно 10-15 тыс. тн металлопроката в месяц или около 145 тыс. тн в год, что за год составило приблизительно 35 % всего объема реализации. Самые крупные зарубежные потребители за 2005 год - это фирмы из Италии, Лихтенштейна, Франции, а также Великобритании, Германии и Китая.
Транспортировка продукции осуществляется железнодорожным (вагонами) и автомобильным транспортом.
Главным конкурентом является ЗАО «Волгоградский металлургический завод Красный октябрь», «Магнитогорский металлургический комбинат», «Серовский металлургический комбинат».
Также конкурентами завода являются: Липецкий металлургический комбинат и Орскомихайловский металлургический комбинат (г. Орск). У этих предприятий сортамент продукции проще. Они являются конкурентами Челябинского завода по углеродистой стали. Так, например, один и тот же покупатель покупает калибровку у нашего завода, а углеродистую сталь берет большими партиями у его конкурентов, т.к. она дешевле.
Совсем не конкурентоспособен МЕРИДИАН по уголку и арматурной стали, по причине того, что производство этого металлопроката производится не по ГОСТам, а по ТУ.
Абсолютным монополистом МЕРИДИАН является по производству пустотелой буровой стали, она лучше по техническим характеристикам чем у конкурентов. Так, например, Альметьевский завод буровых установок пробовал закупать буровую сталь в Швеции, но вернулся снова на ЧМК, т.к. его буровая сталь лучше по качественным характеристикам.
По моему мнению, на предприятии ООО «МЕРИДИАН» служба маркетинга не вполне качественно выполняет свои функции вследствие отсутствия квалифицированных специалистов маркетинга, не вполне продумана продуктовая и общая стратегии, направленные на обеспечение постоянного узкого круга потребителей. Так, общий состав клиентской базы за последние три года практически не изменился (2004г – 557 клиентов, 2005- 485 клиентов), а даже снизился в 2005 году, что говорит о необходимости выхода на новые рынки потребителей.
10. Система мотивации персонала
С начала своего существования до 2004 года в ООО «МЕРИДИАН» существовала определенная система мотивации персонала, которая включала несколько методов:
Организационно-административные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2. Использование властных механизмов управления (издание
приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
1.Материальное стимулирование труда работников: заработная плата (оклады и ставки) и премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).
Основное внимание в «Положениях о системе оплаты и стимулирования труда персонала» на предприятии было уделено материальным методам стимулирования, которые, на самом деле, были малоэффективны и не в полной мере качественно разработаны. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением «Об оплате труда работников», утверждаемым приказом Генерального директора ООО «МЕРИДИАН».
Организационно-административные методы управленияперсоналом
Управление на предприятии ООО «МЕРИДИАН» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно генеральным директором, контроль над их исполнением возложен на менеджера по персоналу и руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.
На предприятии осуществлялся прямой директивный механизм воздействия.
Стимулом выполнения управленческих воздействий являлась дисциплинарная и материальная ответственность.
Экономические методы управления персоналом
Анализ экономических методов был проведен по следующим данным.
1)Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:
- базовый оклад, который устанавливается в зависимости от занимаемой должности и уровня образования (высшее, среднее- специальное) указан в таблице 5;
- дополнительная оплата в виде премии не более 10% от оклада месячный (должностной оклад), установленный в трудовом договоре.
- социальные выплаты, рассматривались как вознаграждение не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждение, которое получают за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинская страховка, годовая премия за выполнение плана.
Отсюда следует вывод, что заработная плата была весьма ограниченной, заработная плата работников с высшим образованием ненамного отличалась от заработной платы со средним специальным, что никак не стимулировало их к повышению уровня квалификации, а это – необходимый элемент для повышения производительности труда, а значит и прибыли предприятия в целом.
Таблица 5Базовый оклад некоторых сотрудников ООО «МЕРИДИАН» в 2004г
| Наименование должности | Базовый оклад | |
| Высшее | Среднее специальное | |
| Генеральный директор | 50000 | - |
| Заместитель директора | 37000 | - |
| Начальник отдела | 32000 | 31000 |
| Зам.начальника | 23000 | 22500 |
| Инженер-электроник | 15000 | 14000 |
| Инженер - технолог | 14000 | 13500 |
| Слесарь | 6000 | 5000 |
| Механик | 6000 | 5000 |
| Фрезеровщик | 8000 | 7500 |
| Главный бухгалтер | 24000 | 23000 |
| Зам.главного бухгалтера | 12000 | 11000 |
| Бухгалтер | 6000 | 5000 |
| Обслуживающий персонал | 6000 | 5000 |
Также необходимо отметить, что зарабатывать больше, повышая производительность труда и качество работы не имело быть возможным, так как руководство «МЕРИДИАН» не оплачивало работникам выполнение плана сверх нормы. Главное было – это выполнение установленного плана объема реализации, тем самым «дешевый» труд дорого обходился предприятию, так как он мало производителен, порождал неразвитого работника и безразличие к целям предприятия, убивал инициативу, никак не способствовал привлечению молодых специалистов.
Социально-психологические методы управления персоналомв ООО «МЕРИДИАН»
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.
В процессе изучения ООО «МЕРИДИАН» автором был проведен опрос общественного мнения (анкетирование) сотрудников организации, с помощью которого были выявлены факторы мотивации работников, представленные в Приложении 1.
В первой части опроса сотрудников просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.
На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.
Следует обратить внимание на то, что многие из опрашиваемых отметили особую важность возможности карьерного роста внутри компании. ООО «МЕРИДИАН», бесспорно, является лучшей «школой» в нашем городе по подготовке квалифицированных кадров, но, тем не менее, в самой компании абсолютно не развито такое направление, как взращивание начальников из своих же проверенных сотрудников. Нет человека, который бы отвечал за планирование карьеры и резерва руководителей в ООО «МЕРИДИАН».