Сегодня на стане 780 Челябинского меткомбината входящего в Стальную группу Мечел, началась промышленная эксплуатация автоматизированной установки ультразвукового контроля «Волна – 7 – Мечел», спроектированная и изготовленная инженерами компании NORDINKRAFT по специальному заказу специалистов ЧМК.
Установка способна определять внутренние и поверхностные дефекты сортового проката круглого сечения в поток со скоростью 1,5 метра в секунду, при этом минимальный размер обнаруживаемых дефектов составляет 0,3 мм, что гарантирует качество европейского уровня.
Важными отличительными особенностями «Волны – 7 – Мечел» является дистанционное возбуждение упругих колебаний с помощью промышленной лазерной установки и бесконтактность ультразвукового контроля.
Работа новой установки позволит обеспечить поставку металлопроката с гарантированным качеством европейского уровня. Монтаж установки стал завершающим этапом реконструкции стана 780, которая длилась около двух лет. В ее ходе также был смонтирован холодильник, позволяющий принимать заготовку длиной до двенадцати метров по материалам.
5. Анализ корпоративной культуры
На организационную культуру предприятия огромное, едва ли не самое главное влияние, оказывает миссия организации. Миссия ООО «МЕРИДИАН» - производство качественной продукции для максимально большого круга потребителей, снижение цен на свой товар не за счет падения уровня качества, а за счет применения высокотехнологичного оборудования, снижения брака в производстве, расширения производства…
Однако мнения работников относительно миссии разносторонние.
Так проведенное исследование выявило наличие следующих разделяемых организацией представлений:
-лишь 40% опрашиваемых видят предназначение организации в удовлетворении потребностей клиентов;
-около 87% пришли к мнению о том, что основной задачей для компании на сегодня является улучшение качества изготавливаемой продукции и увеличение прибыли;
-38% разделили представление, что в ООО «МЕРИДИАН» можно многому научиться необходимому для профессиональной деятельности, что в организации созданы неплохие условия для труда;
-разделяемая мысль и чувство у персонала - «необходимо помогать друг другу» стала ответом у большинства - 43%;
-коллектив разделяет такие представления как «для меня это просто работа и не более; а кому сейчас легко и где лучше? Думаю найти другую работу» в общей сумме составляет 20%.
По результатам данного исследования можно сказать, что лишь половина коллектива, в общем, понимает смысл деятельности организации, осознавая это как ключевой фактор успеха фирмы, поскольку, зная и разделяя цель между собой работникам легче мобилизовать свои силы, они осознают, что все трудности являются временными и они найдут пути решения. Охотное общение, желание помочь друг другу и обмен мнениями, делают культуру подчеркнуто коммуникативной, вызывающей чувство сопричастности, коллективизма и товарищества. Особое внимание вызывают те работники, для которых организация является только работой, они имеют скрытое желание уволиться, но по каким-то определенным причинам этого не делают. Данное явление является сигналом о том, что определенная часть индивидов, по некоторым обстоятельствам, оторвана от коллектива (на пример, неумение найти общий язык), либо потребности человека не удовлетворяются должным образом. Возможно, в культуре существует преимущественное чувство связи сотрудников «первого поколения» друг с другом и наименьшее с новичками.
Дальнейшие исследования показали, что по целям и методам управления наемными работниками руководство ориентировано на рыночную культуру, основанную на стремлении побеждать, достигать результатов. Источником власти при такой культуре является учредитель фирмы, именно он принимает все наиболее важные решения, даже если эти решения расходятся с мнением большинства работающих предприятия (табл.4).
Таблица 4Определение типа организационной культуры сотрудниками ООО «МЕРИДИАН»
| Наименование типа организационной культуры | Существующий на данное время, % | Желаемый тип культуры,% |
| - Рыночный (господство стоимостных отношений, ориентация на прибыль; источник власти – собственник на ресурсы) | 78 | 23 |
| - Бюрократический ( господство регламентов, правил и процедур; источник власти- компетентность членов организации) | 22 | 8 |
| - Клановая (дополняет предыдущую, ее основа – внутренние ценности организации) | 0 | 69 |
Однако, предпочтительным направлением дальнейшего развития организационной культуры согласно мнения 73% сотрудников, является клановое направление.
Клановая культура делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает высокую степень сплоченности коллектива и благоприятного морального климата в коллективе, позволяет существенно снизить напряженность, негативное психологическое состояние, такие как стресс, раздражение, утомление.
Исследование показало, что ощущение таких состояний у 10% - часто, 90% - иногда. Ясно, что для кого-то работы больше, а для кого-то ее совсем нет. Это происходит потому, что основное бремя несет именно прослойка среднего менеджмента, то есть происходит неправильное распределение должностных обязанностей.
С эти согласились практически все опрошенные работники, занимающие руководящие посты.
Последующее проведенное исследование было направлено на определение конкретного типа сложившейся культуры, с точки зрения ее собственной характеристики. Как известно, чистой культуры в организации быть не может, в силу объективных обстоятельств, в компании, складывается несколько культур, одна из которых явно преобладает над другими. В ходе исследования были получены следующие соотношения: Силовая культура - 55 балл, Бюрократическая культура -41, Инновационная культура – 36, Культура личности - 18.
Соответственно, преобладающей стала - силовая культура с элементами бюрократии. Поскольку тип данной культуры характеризуется тем, что в компании все процедуры осуществляются централизованно или через поверенных лиц, то вероятно причиной неудовлетворенности работой 20% сотрудников является именно этот факт. Организации с силовой культурой быстро реагируют на те события, которые указывает им руководитель - с одной стороны это положительно для фирмы, потому что позволяет коллективу объединить свои силы на решении актуальных задач. С другой - без руководителя персоналу будет трудно принять решение, поскольку со временем вырабатывается зависимость от влияния другого человека. У лидера в принятии решений явно присутствуют противоречия, поскольку проблема данной культуры заключается в стремлении сохранить повсеместный контроль и нежелание делегировать полномочия, что дополняет нагрузку на управленческое звено. Необходимо сделать вывод о том, что в ООО «МЕРИДИАН», руководитель способствует формированию у подчиненных основных ценностей по идентификации окружающего мира и их места в нем. Но методы, которые используются при этом, естественно, опираются на властные полномочия, что и позволило коллективу объединиться и выработать взаимную поддержку, взаимное обучение чему-либо.
Для того чтобы подтвердить тип организационной культуры, необходимо определить стиль руководителя. Результаты исследования показали, что стиль руководства является биполярным - присутствует директивный компонент и коллегиальный стиль: -56% сотрудников отметило соответствие с коллегиальным стилем управления -44% - авторитарный стиль.
Поскольку, руководитель ООО «МЕРИДИАН» является собственником, то соответственно в одних ситуациях всегда будет присутствовать авторитарная сторона, которая позволяет добиваться результатов с использованием административных методов; с другой стороны, существование коллегиального стиля вызвано тем, что у любого человека, даже руководителя, бывают ситуации, когда затруднительно принять решение. Эти события содействуют и вызывают потребность в совместной деятельности. Естественно, одна сторона в определенных ситуациях преобладает над другой, и в зависимости от обстоятельств один стиль поведения заменяется другим.
В ООО «МЕРИДИАН» существуют, но не определены на официальном уровне миссия, задачи, цели для которых существует организация: деятельность осуществляется для получения прибыли, конечно, это естественно, так как это коммерческая организация, но нравственная сторона практически отсутствует.
Если выступать в качестве наблюдателя, то можно отметить следующие элементы организационной культуры:
«Поверхностный уровень» характеризуется наличием фирменной символики – логотип.
Логотип и лозунг присутствует во всей материальной информации, отправляемой во внешнюю среду (реклама, листовки, визитки, бланки и т.п.), и полное его отсутствие во внутренней.
Подповерхностый уровень» составляют следующие укоренившиеся
ценности:
— уважение и взаимопомощь;
На самом деле в компании достаточно хороший коллектив – редко возникают конфликтные ситуации (если конфликт все же состоялся, то его стараются решить более безболезненно для обеих сторон)
—-умение идти на компромиссы;
— стремление к знаниям;
—- ориентация на потребителя и качество;
Обычаи - это формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких-либо изменений. В ООО «МЕРИДИАН» обычаи традиционные как у всех - это коллективная встреча Нового года, праздник 8 марта, 23 февраля, День рождение сотрудников. В эти праздники работники дарят друг другу приятные мелочи, предприятие организует праздничный стол и подарки.