Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и «ключ» для интерпретации ответов соискателя. «Ключ» представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.
Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в «жестком» или «мягком» стиле. «Мягкий» стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. «Жесткий» стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.
Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных вопроса не относящихся к предмету интервью.
Интервьюер предупреждает соискателя, что во время интервью он будет делать записи. Далее он объяснит цель и кратко план собеседования, настраивая соискателя на рабочий ритм. Такой настрой очень важен, чтобы провести собеседование в соответствии с планом и лимитом времени.
Задаются вопросы, размещенные в блочной последовательности в соответствии с подготовленным бланком собеседования.
В соответствии с «ключом» интервьюер производит интерпретацию ответов, делает необходимые записи.
Перед тем как закончить собеседование, интервьюер должен внимательно просмотреть все сделанные записи и пометки. Необходимо убедиться, что все вопросы были, заданы и соблюдалась их последовательность.
Интервьюер отвечает на возможные вопросы соискателя. Наличие и количество таких вопросов говорит о заинтересованности кандидата в закрываемой вакансии. Глубина или качество вопросов о соответствии соискателя вакантной должности. Вопросы соискателя служат дополнительным критерием для его оценки.
Интервьюер сообщает соискателю: когда и как он узнает о результатах собеседования. Далее он благодарит соискателя за продуктивную совместную работу и проявленный интерес к закрываемой вакансии.
Интерпретация, классификация, анализ информации. Записанная на структурированном стандартном собеседовании информация позволяет сделать этот процесс быстро и эффективно. Такой отбор основывается на результатах объективного анализа, что максимально сокращает время подбора и позволяет сделать точный и оптимальный выбор из представленных соискателей вакансии.
Если кандидат успешно прошел все этапы, его анкета передается директору организации, для проверки кандидата по нарушению правовых основ нашего государства. После одобрения кандидата, кандидат (в данном случае бухгалтер) направляется на собеседование к финансовому директору (главному бухгалтеру), здесь оцениваются намерения кандидата и его заинтересованность в предстоящей работе. После всего выше сделанного кандидат получает одобрение в принятии на работу у директора фирмы.
Нельзя сказать, что подбор персонала является проблемой для компании «БиоФит», иногда возникают затруднения, но они больше связанны с тем, что компания ищет хороших специалистов. В среднем для прохождения всех этапов может понадобиться время примерно 7 дней.
После отбора персонала происходит притирка к новому составу. Для сотрудников офиса ежегодно проводится психологическое тестирование, в результате которого определяются способности работника выходить из нестандартных ситуаций, сложившихся в ходе работы, за минимальные сроки, умение руководить и общаться как с коллегами по работе, так и с работниками других учреждений, с которыми непосредственно сотрудничает компания.
Ниже приведено положение о проведении аттестации в компании «БиоФит».
1. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора компании, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.
2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.
3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в компании не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности - не менее 3-х месяцев. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
4. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора компании в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).
5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора компании. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1-2 дня.
6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:
6.1. Аттестационный лист (Приложение 1)
6.2. Индивидуальный план развития (Приложение 2)
6.3. Решение аттестационной комиссии (Приложение 3).
6.4. Протокол аттестационной комиссии (Приложение 4).
6.5. Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.
7. Порядок оформления аттестационного листа
7.1. Аттестационный лист № 1 с пометкой "заполняется аттестуемым" - заполняется самим работником, подлежащим аттестации.
7.2. Аттестационный лист № 2 с пометкой "заполняется руководителем" - заполняется руководителем соответствующего подразделения на каждого работника этого подразделения.
7.3. Аттестационный лист № 3 с пометкой "заполняется руководителем смежного подразделения" - заполняется по просьбе аттестационной комиссии другими руководителями соответствующих подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией (как правило на руководителей).
7.4. Аттестационный лист № 4 с пометкой "заполняется аттестационный комиссией" заполняется секретарем аттестационной комиссии на всех работников, прошедших аттестацию.
В результате оценки персонала формируются следующие данные:
результаты тестирования профессиональных знаний и умений;
анализ вредных привычек, недостатков и увлечений;
социально-психологический портрет личности;
медицинское заключение о работоспособности;
оценка деловых и моральных качеств;
оценка уровня производственной квалификации;
заключение.
Для работников торговых точек каждые год проводится аттестация на знание товарного ассортимента и умение позиционировать товар перед покупателями. В результате проведенной аттестации проверяется потенциал работника, составляется определенный рейтинг сотрудников, по результатам которого производятся кадровые перестановки и поощрения. В компании есть повышения по служебной лестнице (понижения – исключены, повторное трудоустройство на работу – исключено), но необходимо проработать более года, и даже двух лет. И я считаю это минусом, т.к компании, в которых присутствует развитая карьерная лестница, наибольше мотивирует сотрудников работать лучше.
3.2 Расстановка персонала
В компании «БиоФит» удобная система продвижения по карьерной лестнице. В основном это обусловлено сетевым характером работы компании. Способность к продвижению работника ни чем и ни кем не ограничена, скорость карьерного роста напрямую зависит от сотрудника, его успехов в работе, умению строить сеть и завоёвывать новые участки рынка.
В качестве карьерного плана я представил личный жизненный план на ближайшие пять лет.
| Стратегическая цель | Локальные цели (критерии) | Год выполнения | Затраты, тыс. руб. |
| Обеспечение полного материального благосостояния семьи | Купить дополнительные паи в паевом фонде. | 2011 | 110 |
| Накопление средств для покупки квартиры | 2013 | - | |
| Достигнуть уровня заработной платы в 34000 тысячи (возможно евро) | 2014 | 50-65 | |
| Свободное всестороннее развитие личности | Найти работу удовлетворяющую графику учебы и специализации. | 2009 | - |
| Продолжить совершенствование физической формы | 2009 - 2011 | 20 | |
| Пройти практику в компании БиоФит | 2009 | - | |
| Закончить-таки чтение цикла произведений Х.Мураками | 2010 | - | |
| Защитить диплом | 2011 | - | |
| Служба в Вооруженных силах РФ | 2011-2012 | - | |
| Организация личного дела | 2013 | 500-1000 |
4. Организация работы с персоналом
Философия организации – это совокупность внутри фирменных принципов и правил взаимоотношений, рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации, другими словами, можно сказать, что философия организации представляет собой "моральный кодекс поведения в организации". Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации.
Исходными документами для разработки философии являются:
Конституция РФ;