2) Метод адаптивных изменений.
Стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Этим процессом руководит не высшее начальство. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.
Полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет.
Неэффективен в случае чрезвычайных событий во внешней среде.
3) Управление кризисной ситуацией.
Администрация находится в кризисной ситуации, если изменения во внешней среде угрожают существованию администрации и она оказалась в жестоком цейтноте. Когда наступает кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации первоначальной задачей высшего руководства является не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризисного положения свидетельствует возобновление сопротивления.
Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:
1. Постараться убедить в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;
2. Не "зацикливаться" на неизбежности кризиса, готовить себя к роли "спасателя", когда кризис наступит;
3. До настоящего кризиса создать искусственный, придумав "внешнего врага", угрожающего существованию администрации: поведение инициатора искусственного кризиса рискованно и может иметь серьезные этические последствия, ведь созданный искусственно кризис не обязательно должен превратиться в реальный. Преимущества этого приема состоят в том, что он существенно снижает сопротивление, формируется поддержка решениям, а это увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации.
4) Управление сопротивлением (метод "аккордеона").
Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то метод "аккордеона" является промежуточным и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений подгоняется под имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности - к адаптивному методу осуществления изменений.
Это свойство приобретается благодаря использованию поэтапного подхода: процесс планирования подразделяется на этапы; в конце каждого этапа происходит реализация определенной программы внедрения.
Сопротивление минимально и контролируется с помощью разработанной "стартовой площадки". Затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений.
Метод эффективен в условиях, когда спонтанные явления во внешней среде не одиночные, а повторяющиеся и администрации требуется создать постоянный управленческий потенциал стратегического характера для реагирования на изменения.
Сравнение описанных методов представлено в табл. 3.
Таблица 3
| Метод | Условия применения | Преимущества | Недостатки |
| 1. Принудитель-ный | Большая срочность | Быстрота изменений | Большое сопротивление |
| 2. Адаптивный | Небольшая срочность | Слабое сопротивление | Медленность |
| 3. Кризисный | Угроза существования | Слабое сопротивление | Жесткий дефицит времениРиск неудачи |
| 4. Управление сопротивлением | Средняя срочность | Слабое сопротивлениеПодгонка к моменту | Сложность |
Само по себе неуместное и несвоевременное использование методов преодоления "феномена сопротивления", таким образом, может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления.
При оценке уровня готовности организации к освоению новых управленческих технологий необходимо провести диагностику характеристик организационной культуры, социально-психологического статуса персонала, его технической оснащенности.
1.5. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия
Профессиональная диагностика и оценка руководителей применяется в следующих случаях:
1) как средство оценки руководителя в процессе конкурсного отбора на обучение;
2) как средство выявления потребностей руководителей в обучении и его организации;
3) как средство анализа результатов обучения и получения информации для оценки эффективности этого процесса;
4) как средство получения комплекса данных о профессиональных и личностных качествах руководителей в целях их аттестации.
Стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия. Процесс формулирования стратегии:
1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентности персонала;
2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия - активный и пассивный);
3. Установление разрыва в уровнях компетентности - потребной и существующей;
4. Построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала;
5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;
6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия.
Критически важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.
Технология кадрового аудита применительно к кризисному предприятию.
По определению “аудит - проверка финансовой деятельности”. В этом смысле “кадровый аудит” - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям.
Основные направления деятельности по кадровому аудиту представлены в табл. 4.
Таблица 4
| Этапы кадровойработы | Объекты кадровой работы | |
| а) управленческая команда | б) управленец высшего звена | |
| 1. Создание структуры | - определенность функциональной структуры управления- адекватность задачам и условиям деятельности - организационная культура- управленческая форма | |
| 2. Планирование потребности в кадрах | оценка “наполненности оргструктуры кадрами”и перспективной потребности | прогноз кадровой потребности по должностям |
| Этапы кадровойработы | а) управленческая команда | б) управленец высшего звена |
| 3. Институционализация деятельности | закрепленность в нормативных документах стратегии управления,целей и содержания индивидуальных деятельностей, места в оргструктуре, схем взаимодействия с коллегами | |
| 4. Набор (отбор) персонала | - наличие способов привлечения и включения персонала в управленческую команду | - наличие способов привлечения специалистов и включения их в работу |
| 5. Обучение | - осознание проблем в деятельности группы- оценка потенциала развития группы в целом | - осознание проблем в деятельности- оценка потенциала развития |
| 6. Оценка | - сбалансированность по качественному составу- оснащенность средствами групповой работы (вт.ч. - разрешения конфликтов)- определенность управленческой команды по целям и средствам деятельности | - степень соответствия требованиям деятельности(психологического, профессионального, физиоло-гического - здоровье)- степень удовлетворенности работой и включенности в команду- прогноз профессионального роста и соответствия |
| 7. Стимулирование труда | наличие эффективных форм оплаты и поощрения | - оценка степени удовлетворенности оплатой собственного труда- владение эффективными схемами оплаты труда (своего и сотрудников) |
| 8. Продвижение | - наличие кадрового резерва, степень его готовности к включению в командную работу | - сформированность представлений и удовлетворенность перспективами карьеры- знание альтернативных мест работы и содержания деятельности |
Задача менеджмента состоит в том, чтобы своевременно распознать и обеспечить принятие таких управленческих решений, которые будут способствовать снижению влияния негативных процессов на состояние объекта. Содержание и результаты диагностических исследований позволят сделать вывод, что они являются одним из наиболее универсальных средств получения достоверной информации о состоянии и отклонениях в развитии исследуемого объекта.