- профессионально – квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
- штатного расписания (состава должностей);
- документации, регламентирующей условия управленческой деятельности.
Планирование потребности в персонале можно определить по производительности труда:
С=NПР/ППР.ТР. (3.2)
где С – численность работников;
NПР – объем производства, тыс.руб.
ППР.ТЫС.РУБ. – производительность труда одного работника.
Для начала спланируем рост объема производства на уровне 8,8% (на уровне предыдущего года).
С= (9586*1,088)/ 119,83=87 чел.
Таким образом необходимо 87 работников ППП для обеспечения такого же роста выручки, как и в прошлом году.
Сраб=(9586*1,088)/ 143,07=73 чел
Для этой же цели необходимо 73 рабочего.
Планирование фонда оплаты труда определяется в зависимости от фактической численности работников, планируемой потребности в персонале, средней заработной плате с учетом ее индексации. Индексация заработной платы – автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.
3.3 Материальное стимулирование персонала
Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Во-первых, переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом.
В ОАО «Загарскагромаш» премии выплачиваются по следующим показателям:
- объем реализации (прирост по сравнению с предыдущим годом);
- прибыль
- повышение качества.
Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:
- достижение высоких количественных результатов работы;
- эффективное использование оборудования (отсутствие поломок, простоев, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);
- достижение высокого качества продукции и работ;
- экономное расходование ресурсов.
Практикой выработаны семь общих правил материального стимулирования работников:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
3. Размеры поощрений должны быть психологически и экономически обоснованы;
4. Поощрение важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;
5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и сотрудничества;
7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия в целом.
Сама заработная плата выполняет свою стимулирующую функцию только при соблюдении двух условий:
- работники должны придавать заработной плате большое значение;
- работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью и верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.
4. Пути совершенствования политикой управления персоналом и фондом оплаты труда
К основным путям повышения эффективности использования персонала на предприятии можно отнести следующие:
- сокращение количества дней отдыха, ликвидация целодневных и внутрисменных простоев;
- сокращение до минимума управленческого и непроизводственного персонала;
- стимулирование работников к более производительному труду (мотивация труда) и совершенствование организации труда (подбор, расстановка, взаимодействие и соответствующая подготовка работников);
- ликвидация текучести кадров;
- внедрение научно-технического прогресса: механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация оборудования, совершенствование технологии и т.п.
На предприятии наблюдается довольно высокая текучесть кадров, ее снижение положительно бы сказалось на производительности труда, так как потеря одного работника в среднем ведет к потере 115,49 тыс.руб. в год (его среднегодовая выработка), а уход одного рабочего приводит к потере 143,07 тыс.руб. Производительность же вновь принимаемых работников намного ниже производительности тех, кто работает на предприятии уже какое-то время.
Расширяя свою деятельность и создавая новые рабочие места предприятие может увеличить выпуск продукции. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:
Р↑ВП=Р↑КР*ГВР (4.1)
где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;
Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;
ГВР - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Таким образом каждое дополнительное рабочее место принесет предприятию дополнительные 143,07 тыс.руб. выпуска продукции.
На предприятии так же большие потери рабочего времени, т.к. есть и целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Общие потери рабочего времени составляют 10401,7 чел.-ч. Эта величина получена умножением количества неотработанных часов на численность рабочих ((250 дн.*8ч.-235дн.*7,85ч.)*67чел.)
В том числе за счет неполного использования годового фонда рабочего времени (целодневные потери рабочего времени) на 8040 чел.-ч. и за счет неполного использования смены (внутрисменные потери рабочего времени) на 2361,7 чел.-ч. – расчет см п. 3.1.
Умножив потери рабочего времени на среднечасовую выработку одного рабочего получим потери в рублях, они составляют 807,17 тыс.руб. (10401,7 чел.-ч.* *0,0776 тыс.руб.). Неиспользованным резервом увеличения производительности труда на предприятии являются данные 10401,7 чел.-ч. на всех рабочих за год.
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ЧВХi) по механизации, автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и т.д. можно рассчитать по следующей формуле:
Р↑ЧВХi= Р↓ФРВХi/ (100 - Р↓ФРВХi)*100% (4.2)
где Р↓ФРВХi – процент относительного отклонения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.
Исходя из данной формулы делаем вывод о том, что темп снижения ФРВ ниже темпа роста производительности труда, последующим за сокращением ФРВ. И, если ФРВ за счет проведения какого-либо мероприятия снизится на 10%, то рост среднечасовой выработки одного рабочего составит 11,1%. Следовательно, данные мероприятия себя оправдывают.
Политика управления персоналом и фондом оплаты труда на предприятии должна постоянно совершенствоваться, и это совершенствование должно быть на всех этапах ее организации. Начинать нужно с совершенствования политика найма персонала, оценки потенциальных работников.
Так же очень важна оценка эффективности труда работников, их производительность. Необходимо стремиться к более полному использованию имеющихся трудовых ресурсов: снижение текучести, уменьшение потерь рабочего времени, внедрение более производительной техники и технологии.
Для увеличения эффективности использования персонала необходимо уделять большое внимание и обучению работников, повышению их квалификации.
Так же надо стремиться к постоянному улучшению условий труда работников. Такие факторы как шум, плохое освещение, пыль и т.п. негативно сказываются на производительности труда.
На предприятии наблюдается большой перерасход фонда оплаты труда, и темпы роста заработной платы значительно превышают темпы роста производительности труда, что негативно отражается на результатах деятельности предприятия. При организации системы управления персоналом необходимо стремиться к снижению этой тенденции.
Одним из путей улучшения политикой управления персонала является совершенствование системы его материального стимулирования. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и обеспечивать рост производительности труда. Этого можно достичь при условии, что работник хорошо понимает за что он получает поощрение. Так же важно, чтобы работники стремились не только к улучшению индивидуальных показателей, но и результатов работы всего коллектива.
Заключение
1) Трудовые ресурсы являются одним из важных факторов развития производства, от эффективности политики их управления зависит эффективность деятельности всего предприятия, поэтому их анализ имеет огромное значение;
2) Политика управления персоналом предприятия состоит из следующих этапов: анализ рабочих мест; планирование рабочих мест; набор персонала;
оценка результативности труда; обучение и повышение квалификации персонала; определение заработной платы, льгот, пособий; обеспечение трудовой дисциплины; обеспечение безопасных и здоровых условий труда.
3) Оценка использования трудовых ресурсов состоит из следующих этапов : анализ наличия и движения персонала на предприятии, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ эффективности использования персонала предприятия, анализ использования фонда заработной платы. Оценка использования фонда оплаты труда наиболее важна, так как оплата труда мотивирует работника к повышению его производительности;
4) Исследуемое предприятие – ОАО «Загарскагромаш» находится в кризисном состоянии и характеризуется низкой эффективностью использования своих ресурсов, предприятие было нерентабельным, т.к. был в 2007г. был получен убыток в размере 67 тыс.руб. В целом предприятие достаточно обеспечено ресурсами, уровень использования оборотных средств снизился, а уровень использования основных фондов вырос. Рентабельность продаж снизилась, но наблюдается положительная тенденция в деятельности предприятия, в т.ч. оно на конец анализируемого периода стало платежеспособным;