Для аналитической работы большое значение имеет выявление общих тенденций изменения производительности труда: среднегодовой, среднедневной и среднечасовой. Расчет показателей произведен в таблице 3.6, в данной таблице также представлены данные для факторного анализа.
Таблица 3.6 – Факторы, влияющие на изменение производительности труда
| Показатель | 2005г. | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2005 г., % |
| Выручка от продаж, тыс.руб., N | 9654 | 8809 | 9586 | 99,30 |
| Среднесписочная численность ППП, чел, (ППП)в т.ч. рабочих, (Ч) | 8668 | 8364 | 8067 | 93,0298,53 |
| Удельный вес рабочих в ППП, %,(УД) | 79,1 | 77,1 | 96,4 | 17,3 п.п. |
| Общее количество отработанного времени, чел.-ч.:всеми рабочими за год, (ТР)одним рабочим, (Т) | 123583,21817,40 | 114329,61786,40 | 123598,251844,75 | 100,01101,50 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч., (П) | 7,8 | 7,7 | 7,85 | 100,64 |
| Отработано дней одним рабочим за год, (Д) | 233 | 232 | 235 | 100,86 |
| Среднегодовая выработка одного работника ППП, тыс.руб., (ГВ) | 112,26 | 106,13 | 119,83 | 106,74 |
| Выработка одного рабочего, тыс.руб.:среднегодовая, (ГВР)среднедневная, (ДВР)среднечасовая, (ЧВР) | 141,970,6090,0781 | 137,640,5930,077 | 143,070,6090,0776 | 100,77100,0099,36 |
Часовая производительность одного рабочего снизилась за период на 0,64%, дневная же производительность осталась на прежнем уровне. Это можно объяснить сокращением внутрисменных простоев и увеличением средней продолжительности смены. Среднегодовая производительность увеличилась на 0,77%, что объясняется увеличением среднего числа отработанных дней одним рабочим, т.е. снижением целодневных невыходов на работу и простоев по разным причинам.
Для оценки влияния изменения использования фонда рабочего времени на производительность труда используем следующую формулу:
Р=(ФБ/ФО)*100-100 (3.1)
где Р - потери рабочего времени, %;
ФБ и ФО – фонд рабочего времени в отчетном и базисном году соответственно, ч.
Р= (233*7,8) / (235*7,85)*100 –100 = - 1,48%
Возможное сокращение численности рабочих за счет более полного использования рабочего времени:
67*1,48/100=1 чел
То есть можно сказать, что за счет неполного использования ФРВ предприятием нанят лишний человек, зарплата которого является лишними затратами.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП). Рентабельность персонала рассчитана в таблице 3.7, там же представлены факторы, влияющие на данный показатель.
Таблица 3.7 – Рентабельность персонала
| Показатель | 2005г. | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2005 г. (+,-) |
| Производство валовой продукции, тыс.руб. | 8755 | 7548 | 8530 | -225 |
| Выручка от продаж, тыс.руб. | 9654 | 8809 | 9586 | -68 |
| Доля выручки в стоимости выпущенной продукции | 1,103 | 1,167 | 1,124 | 0,021 |
| Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб. | 1367 | 663 | (67) | -1434 |
| Среднесписочная численность ППП, чел. | 86 | 83 | 80 | 96,39 |
| Прибыль (убыток) на одного работника ППП, тыс.руб. | 15,90 | 7,99 | (0,84) | -16,74 |
| Рентабельность продаж, % | 0,1416 | 0,0753 | -0,0070 | -0,1486 |
| Среднегодовая выработка продукции одним работником ППП, тыс.руб. | 101,80 | 90,94 | 106,63 | 4,83 |
Итак рентабельность персонала (прибыль на одного работника) сократилась за анализируемый период на 16,74 п.п. Это можно объяснить тем, что в 2007г. предприятие получило убыток в размере 67 тыс.руб.
В процессе анализа трудовых ресурсов на предприятии необходимо уделить большое внимание анализу фонда заработной платы, так как со стороны организации – это расходы, и от его размера зависит себестоимость продукции и следовательно прибыль.
В таблице 3.8 представлен ФЗП, и рассчитана средняя заработная плата работников предприятия.
Таблица 3.8 – Фонд заработной платы в ОАО «Загарскагромаш»
| Категория работников | ФЗП, тыс.руб. | Среднегодовая заработная плата, тыс.руб. | ||||||
| 2005г. | 2006г. | 2007г. | 2007г.к 2005г. % | 2005г. | 2006г. | 2007г. | 2007г.к 2005г. % | |
| Всего работникииз них ПППв т.ч. рабочие | 1903,21868,81497,4 | 2471,32424,31927,3 | 3100,03028,42575,5 | 162,88162,05172,00 | 21,3821,7322,02 | 29,0729,2130,11 | 37,3537,8638,44 | 174,70174,23174,57 |
ФЗП по всему предприятию в 2007г. составил 3100 тыс.руб., что на 62,88% выше показателя 2005г., темп прироста ФЗП рабочих выше среднего по предприятию и составляет 72%. Средняя же заработная плата возросла за период на 74,7% в среднем по предприятию. Превышение темпов роста средней заработной платы над темпом роста ФЗП можно объяснить сокращением средней численности персонала предприятия.
Рассчитываем абсолютное (ΔФЗПабс) и относительное отклонение (ΔФЗПотн) величины ФЗП отчетного гота по сравнению с базисным.
Абсолютное отклонение определяется как фактическое отклонение фонда заработной платы и составляет:
ΔФЗПабс= ФЗП2007 – ФЗП2005 =3100,0 -1903,2=1196,8 тыс.руб.
Абсолютный перерасход ФЗП на предприятии составляет 1196,8 тыс.руб.
Относительное отклонение рассчитывается как разность ФЗП отчетного года по сравнению с базисным, скорректированным на темп роста производства продукции. Темп роста производства продукции составляет 97,4% (8530 тыс.руб. /8755 тыс.руб.)
Корректируется только переменная часть ФЗП – заработная плата рабочих.
Относительное отклонение (ΔФЗПотн) величины ФЗП:
ΔФЗПотн= ФЗП2003 –(ФЗП2001 пер*ТрВП+ ФЗП2001 пост)=3100,0 – (1497,4*0,974+405,8) = 1235,7 тыс.руб.
Следовательно на предприятии имеется и относительный перерасход ФЗП в размере 1235,7 тыс.руб.
При анализе ФЗП необходимо сравнить темпы роста ФЗП и производительности труда. ФЗП за анализируемый период увеличился на 62,88%, в свою очередь производительность труда в расчете на одного работника предприятия выросла всего на 6,47 % (см. табл. 2.4), т.е. темп роста производительности труда ниже темпов роста его оплаты. Это свидетельствует о неэффективном использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы, что негативно сказывается на результатах деятельности предприятия.
3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах и фонда оплаты труда
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях также необходима.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов
2. Оценка будущих потребностей
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Также руководство оценивает и качество труда своих работников.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным вопросом в управлении трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, подразделяются на две группы:
1. внешние факторы: государственная экономическая политика, конъюнктура рынка и изменение структуры рынка труда продукции и рынка труда, научно-технический прогресс;
2. внутренние факторы: стратегия фирмы, организационная структура предприятия, текучесть рабочей силы, режим работы и уровень оснащенности организации, система организации труда.
Потребность в кадрах по отдельным специальностям, профессиям и категориям – это качественная потребность в персонале. Она определяется исходя из:
- требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях;