Принципиальные изменения в содержании труда, вызванные автоматизацией и компьютеризацией.
Производство, а также использование ряда новых технологий и методов требуют от работника не только добросовестного выполнения индивидуальных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом. К таким технологиям относятся, например, изготовление и поставка продукции точно в срок, опережение во времени, компьютерная интеграция производства (оказывающая не только позитивное, но и негативное влияние на персонал) и др.
Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Современные техника, технология и методы ведения бизнеса затрудняют возможность текущего систематического контроля непосредственно в трудовом процессе. Для эффективной деятельности организации требуется прежде всего самоконтроль, необходимыми предпосылками которого являются высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.
Изменение форм организации труда на предприятии.
К таким изменениям относится прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабе всей корпорации (на макроуровне), так и в ее отдельных подразделениях (на микроуровне). Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемые современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и реализуются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе. На микроуровне коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении автономных бригад, берущих на себя главную организационную ответственность за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, а также в массовом использовании кружков качества. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за "тотальным" качеством продукции, - это нечто иное, по сравнению с ролью руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе.
Повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
Предсказания ряда теоретиков 70-80-х гг. XX в. о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-е гг. формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства. В последние десятилетия наметилось сближение возможностей производства и ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствует повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывает эффективность традиционных, преимущественно авторитарных, методов руководства
Экологический кризис, который привел к необходимости сокращения потоков энергии и материалов.
Приближение объемов производства к критическим уровням, соизмеримым с адаптационными возможностями биосферы (например, тепловые отходы уже влияют на климат планеты), и, главное, осознание этого факта (работы Римского клуба) потребовали ограничений количественного роста производства и потребления материальных благ и энергии. Взамен стал интенсивно развиваться рынок услуг, не связанных с потреблением и сбросом материалов и энергии, например рынок информационных, образовательных, банковских услуг, услуг здравоохранения.
Превращение знаний в производственные ресурсы, в связи с чем человек становится собственником средств производства.
Еще в XX в. средства производства представляли в основном станки и здания, причем в условиях крупномасштабного и крупносерийного производства это были очень крупные производственные единицы. Изменения в характере производства, переход к малым сериям и развитие постиндустриального общества способствовали кардинальным изменениям в области собственности. Превращение информации и знаний в фактор производства привели к возможности для работника обладать средствами производства. Причем препятствовать доступу работника к этому виду собственности трудно. Для работодателя возникла объективная необходимость соучастия работника в собственности на средства производства.
Другим важным обстоятельством, влияющим на положение на рынке труда, является стремительная замена продукта услугой.
В XX в. устойчивый рост наблюдался в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В последней сфере произошло такое стремительное увеличение производительности и объемов выпускаемой продукции, что оно вполне сопоставимо с тремя прочими, вместе взятыми.
В 1900 г. подавляющее большинство трудящихся в развитых странах работали больше 60 ч в неделю, 51 неделю в году (с одним восьмидневным отпуском) при шестидневной рабочей неделе. К концу века большинство трудящихся работали меньше 40 ч в неделю (в Германии - 34-35 ч), не больше 47 недель в году (в США) при пятидневной рабочей неделе (с отпуском в 12 дней). Количество рабочего времени сократилось с 3000 ч в год до менее чем 1500 ч (в Германии) или до 1850 ч в год в самой "трудолюбивой" из развитых стран - США. Увеличение времени, затрачиваемого на досуг, ведет к росту новых рынков, в основном, услуг (туризм, спорт, шоу-бизнес, информационные услуги и т.д.). Как отмечает самый цитируемый в XX в. автор книг по менеджменту П. Друкер, самой быстрорастущей во всем мире и наиболее процветающей отраслью последней трети XX в. является индустрия информации. Во всех развитых странах - и даже в совершенно неразвитых странах третьего мира - темпы роста этой отрасли гораздо выше, чем темпы роста национального дохода или численности населения. То же самое можно сказать и об индустрии финансовых услуг - правда, речь идет о принципиально новых финансовых услугах. При этом новая растущая отрасль - индустрия финансовых услуг - существенно отличается от традиционной финансовой индустрии, выступающей в роли корпоративного банкира.
Для анализа положения на рынке труда важно понимать, что товар в форме услуги обычно гораздо более "транспортабелен". По мере замены продукта услугой (этот процесс диктуется и экологическими причинами) рабочая сила становится более мобильной. Это означает выравнивание спроса и предложения на рынке труда по всему миру, особенно в сочетании с глобализацией и развитием Интернета.
Замена физического труда интеллектуальным.
Повышение производительности интеллектуального труда - самая важная из задач менеджмента в XXI в. Для развитых стран это даже не задача, а насущное требование, от которого зависит само их существование. В XX в. лидерство в мировой экономике в большой степени зависело от умения добиться высокой производительности физического труда. Сегодня это может сделать любая страна, любая отрасль, любая компания с помощью методов, которые были разработаны нынешними развитыми странами и внедрены в повседневную практику за те 120 лет, которые прошли с того времени, когда Ф.У. Тейлор впервые взялся за изучение физического труда. Сегодня кто угодно и где угодно может применить эти методики для обучения персонала, организации труда и повышения его производительности, даже если работники едва умеют читать, или вовсе неграмотны, или совершенно необучены.
В развитых странах с каждым годом уменьшается количество молодежи, способной заниматься физическим трудом. Единственное преимущество, на которое могут рассчитывать развитые страны, - это воспроизводство хорошо подготовленных, образованных и дисциплинированных работников умственного труда. Трансформируется ли это про имущество в конкурентное преимущество, зависит от способности повысить производительность умственного труда.
После того как Тейлор предложил свой подход к повышению производительности труда, она стала расти невиданными темпами. До сих пор она стабильно увеличивается со скоростью 3,5% в год. Со времен Тейлора производительность возросла в 50 раз.
Между принципами повышения производительности физического и умственного труда существуют серьезные различия. Первый принцип повышения производительности физического труда состоит в анализе работ. Надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движение и составляющие его усилия, а также хронометрировать время, за которое оно производится. Третий принцип (проектирования рабочего места) - устранить все лишние движения. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе так, чтобы работник тратил на ее выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе.