Популярная в настоящее время методика расчета нормы рентабельности вложений в человеческие ресурсы (ROHRI) основывается на формуле:
ROHRI= (доход – инвестиции)/инвестиции (1)
Норма рентабельности рассчитывается обычно в процентах и показывает, сколько рублей компания может получить от расходов в сфере кадров. Методология расчета основана на оценке стоимости инвестиционного проекта в HR. Основная трудность применения методики состоит в предварительных расчетах стоимости конкретного мероприятия и выделения стоимостного вклада (вклада в прибыль) от данной инвестиции. Многие затраты могут быть скрыты, быть в неявном виде. Д. Киркпатрик выделяет четыре уровня оценок:
- реакция сотрудников на мероприятия;
- связанные с мероприятием результаты в знаниях и опыте;
- изменения в поведении на рабочем месте;
- показатели влияния программы на бизнес компании.
Д. Филипс добавил еще один уровень – расчет ROHRI. Дональд Киркпатрик выделяет также три вида критериев:
- экономические (количественные, в денежных единицах);
- качественные (обычно в терминах «лучше - хуже» или по шкале оценок в баллах с последующим переводом баллов в процентное соотношение);
- критерии эффективности.
Модель Киркпатрика была модифицирована в 1997 г. OfficeofTrainingandFurtherEducationс четырьмя стадиями оценки:
- бюджетная стадия с детализацией расходов бюджета проектов;
- оценка опыта сотрудников;
- проектная стадия с оценкой вклада;
- стратегическая стадия для оптимального распределения кадрового ресурса по всей организации.
Кроме того, сходные модели оценки эффективности затрат предложил Касцио, Дуглас и Стро. Некоторые экономисты применяют твердые и мягкие показатели доходов. Кроме того, рекомендуется дифференцировать сотрудников, которые участвуют в программе, на разные группы для большей точности в анализе и расчетах.
Алгоритм расчета использует следующие показатели ROHRI:
- согласование основных критериев изменений;
- расчет инвестиций кадрового проекта;
- расчет ожидаемых денежных потоков с учетом горизонта планирования, а также ставки дисконтирования;
- расчет ROHRIпо формуле для каждого сотрудника или группы сотрудников;
- расчет одного или нескольких комбинированных значений ROHRI[8].
Другая методика оценки, предложенная Д. Филипсом, основана на расчете пяти показателей эффективности управления персоналом:
- оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к операционным расходам;
- оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к количеству работников;
- показатель отсутствия на рабочем месте – состоит из качества прогулов и числа сотрудников, неожиданно уволившихся;
- показатель удовлетворенности – доля удовлетворенных работой сотрудников (в %). Устанавливается в результате опроса;
- критерий единства и согласия в организации. Рассчитывается экспертно по данным производительности и эффективности труда.
Методика оценки Д. Филипса успешно применяется в компаниях с хорошо поставленным кадровым учетом [9]. Методика оценки Д. Ульриха основана на расчете пяти показателей эффективности управления персоналом:
- сравнение показателя производительности труда в расчете на единицу сырья или единицу зарплаты до и после HR-мероприятия;
- показатели скорости бизнес-процессов, например скорости прохождения бизнес-процедур с другими компаниями;
- параметры способностей, лояльности, морального климата в коллективе – оцениваются в ходе опросов, тестирования;
- организационные изменения, определяемые по скорости бизнес-процессов до и после нововведений [10].
Сбалансированная система показателей Нортона и Каплана включает набор показателей, описывающих эффективность управления кадрами в четвертой проекции показателей «обучения и роста»: количество высокомотивированных работников считают в результате участия в e-Learningи тренингах, найма и сохранения компетентных работников, переподготовки в стратегически важных областях. Показатели четвертой проекции (бизнес-процессы, потребители, финансы) для достижения стратегических целей, например максимизации акционерной стоимости.
Сбалансированная система McKinseyв части мониторинга лидерства включает отслеживание таких важных для успеха/кризиса черт лидера компании, как (в порядке убывания значения):
- совместное с Правлением фирмы понимание стратегических направлений будущего развития;
- энергия, амбиции, драйв;
- хорошие рабочие отношения с Правлением и менеджеров;
- поминание специфики отрасли;
- понимание Правлением основных обязанностей лидера;
-понимание культуры компании.
Консультанты McKinseyоценивают эффективность работы членов Правления по таким показателям, как среднее/индивидуальное количество часов в месяц, проведенное для компании (18 часов в среднем для компании в США), соблюдении формата и объема обсуждаемой на собраниях Правления информации и т.п. Существуют частные методики эффективности управления персоналом, в частности, в рамках мероприятий по обучению сотрудников с применением электронных средств (e-Learning), а также в рамках специальных тренингов.
Методы для оценки e-Learningвключают методики расчета затрат на основе совокупной стоимости владения (TotalcostofOwnership), функционально-стоимостного анализа (ActivityBasedCosting), а также методики расчета затрат и выгод на основе анализа и издержек (CostBenefitAnalysis) и адаптированной сбалансированной системы показателей Нортона и Каплана. Совокупная стоимость владения, функционально-стоимостной анализ – это модели, включающие прямые и косвенные затраты по приобретению и использованию оборудования для e-Learningпроекта.
Анализ выгод и издержек состоит из следующих трех этапов:
- сбор данных по текущим бизнес-процессам фирмы, например организация процесса обучения, техническая архитектура e-Learningсистемы, ее стоимость;
- определение будущих требований и длительности жизненного цикла проекта;
- расчеты нескольких альтернативных вариантов проекта на основе ожидаемых доходов [23].
Одна из наиболее распространенных и в то же время наиболее простых классификаций кризисов организаций содержит всего два типа кризисов: кризисы внезапные и кризисы тлеющие. Внезапный кризис может быть определен как «непредвиденное и внезапное нарушение деятельности организации. Причинами внезапных кризисов являются следующие факторы:
- авария, повлекшая за собой потерю, разрушение или порчу имущества;
- внезапная смерть или недееспособность ключевого руководителя организации;
- выброс или утечка в окружающую среду вредных или загрязняющих веществ;
- значительное сокращение или прекращение коммунальных и иных услуг, необходимых для ведения бизнеса;
- нарушение работы компьютерных систем, сетей и электронной почты;
- стихийное бедствие, нарушающее ведение бизнеса и угрожающее персоналу;
- акт насилия на предприятии, затрагивающий персонал, членов их семей или потребителей.
Все внезапные кризисы можно подразделить на два подтипа:
- кризис непрерывности (бесперебойности) – остановка бизнеса из-за непосредственного воздействия непредвиденного события (катастрофы, несчастного случая);
- кризис репутации (кризис доверия, кризис огласки) - остановка бизнеса в результате обсуждения в СМИ и среди заинтересованных сторон негативного события (реального или вымышленного) или информации о негативном событии.
Очевидно, что антикризисный менеджмент в отношении этих двух подтипов внезапных кризисов должен быть различным. В первом случае (кризис катастрофы, или кризис непрерывности бизнеса) задача антикризисного менеджмента состоит в как можно более быстром восстановлении бизнеса и ликвидации последствий катастрофы. Во втором случае (кризис репутации) целью антикризисного менеджмента является, прежде всего, проведение целенаправленной PR-кампании, призванной восстановить доброе имя фирмы.
Специфика внезапного кризиса состоит в его быстром, практически мгновенном наступлении: час тому назад его еще не было, а сейчас он уже в полном разгаре. Развитие внезапного кризиса отследить очень сложно, поэтому при наступлении внезапного кризиса надо действовать очень быстро.
Тлеющий кризис - серьезная проблема, скрыто существовавшая и развивавшаяся в организации, но о которой вплоть до момента ее выявления не было известно, ни внутри организации, ни вне нее, и которая может привести к превышающим всякие ожидаемые размеры расходам, убыткам и прочим угрозам. Причинами тлеющих кризисов являются:
- нарушения установленных государством норм безопасности (пожарной, санитарной, экологической и пр.);
- неудовлетворенность покупателей (потребителей) качеством товаров, обслуживанием и ценами;
- расследование со стороны государственных, региональных или местных органов власти (фискальных, надзорных, контрольных и др.);
- наличие серьезных внутренних проблем, о которых должны были бы быть проинформированы акционеры, потребители, инвесторы, государственные органы, но которые, тем не менее, от заинтересованных сторон скрывались.
Тлеющий кризис развивается постепенно и поэтому задача антикризисного менеджмента состоит в выявлении кризиса на его ранней стадии, а также в предотвращении перехода тлеющего кризиса в острую стадию. Тем самым негативные последствия тлеющего кризиса сводятся к минимуму.
Существует несколько классификаций стадий кризиса. Применительно к практике антикризисного менеджмента представляется целесообразным выделить три стадии кризиса:
- начальная стадия кризиса;
- промежуточная стадия кризиса;
- острая стадия кризиса.
Внезапный кризис всегда находится в острой стадии. Что касается кризисов тлеющих, то задача антикризисного менеджмента состоит как раз в том, чтобы выявить кризис на как можно более ранней стадии и купировать его дальнейшее развитие. Влияние стадии кризиса на содержание антикризисного менеджмента представлено в таблице 2.