Работник должен во время простоя присутствовать на рабочем месте. Ведь простой – это рабочее время, в течение которого он должен исполнять свои трудовые обязанности, но из-за временной приостановки деятельности предприятия или его структурных подразделений лишен такой возможности. Простой подлежит учету в табеле учета рабочего времени, и за время простоя оплата работнику производится в порядке, установленном на предприятии.
На практике возможна ситуация, когда ничего не делающий работник только вредит бизнесу своим присутствием, мешает другим работникам. В таком случае работодателю предоставлено право разрешать работникам на период простоя не выходить на работу. Решение должно быть отражено в приказе об объявлении простоя, с которым знакомятся под подпись.
Поскольку простой, как правило, приносит убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, при этом оплата ему производится), многие предприятия отправляют сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы. Нужно обратить внимание на то, что предоставление на период простоя отпусков за свой счет является грубым нарушением трудового законодательства. Если сотрудники обжалуют правомерность предоставления таких отпусков, то работодатель обязан будет оплатить им время этих отпусков[12].
Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям. Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:
- соблюдение уровня минимальной оплаты труда;
- увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума, и затем до уровня более высоких бюджетов;
- соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;
- справедливое распределение доходов предприятия между работниками, особенно между руководителями и рядовыми сотрудниками;
- в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам (многие работодатели под предлогом кризиса неоправданно резко снижают доходы работников, хотя средства для оплаты труда имеются);
- сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия, так как это может явиться причиной дополнительных внутренних конфликтов;
- разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;
- если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;
- учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально-экономических показателей: цены, медицинских услуг, плата за жилье и т. д.;
- в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации, а также рассмотрение механизма возмещения ущерба, причиненного работнику задержкой выплаты заработной платы.
Таким образом, в условиях кризиса действия профсоюзов относительно заработной платы сводятся к наблюдению за неоправданными нарушениями прав работников и их последующее устранение. Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий:
- корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;
- непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;
- усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;
- разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ, в которых предусматриваются гарантии по уровню и объему социальной защиты работников, а также пенсионеров и безработных;
- наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.
Что касается сферы занятости населения, то здесь профсоюзами проводятся следующие меры:
- реализация программ, создающих спрос на рабочую силу с использованием различных сил экономики: цен, инвестиций, налогов, системы государственных заказов;
- реализация государственных программ по обеспечению высокого уровня занятости населения путем создания новых рабочих мест за счет развития отраслей и производства;
- ограничение использования неполной и частичной занятости;
- препятствие сокращению уровня заработной платы вследствие борьбы с безработицей населения и доходов в целом;
- стимулирование инвестиционной деятельности предприятия, являющегося неотъемлемым условием наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, а также обеспечение потока доходов в инвестиции;
- составление и осуществление программ по поддержке развития малого и среднего предпринимательства и хозяйства как источника рабочих мест;
- разработка целевых социально-экономических программ по следующим направлениям: создание рынков занятости для женщин, молодежи и социально слабых групп; создание новых и совершенствование старых рынков трудах в районах с плохой экономической ситуацией или имеющих широкие возможности для занятости, но с плохими условиями жизни и труда;
- развитие рынка жилья как составной части трудоустройства населения;
- обучение и повышение квалификации работников для соответствия изменяющимся тенденциям современного рынка.
И, наконец, действия профсоюзов в области охраны труда. В последнее время профсоюзы уделяют этому вопросу большое внимание, так как эта проблема становится все более острой в связи с большим количеством нарушений:
- наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями, причем обеими сторонами;
- разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем, включающих особые требования производства и технологий;
- разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте, а также за недопустимые рабочие условия;
- создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии;
- разработка новых программ совместно с государственными органами, в которых в большей степени будет выделяться создание приемлемых рабочих условий.
Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда. В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка [15].
3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
На производственном предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» в результате проведенного анализа я определила следующие ключевые задачи и подзадачи HR-подразделения:
1) повышение эффективности работы персонала:
- оптимизация бизнес-процессов и оргстуктуры;
- развитие инновационного потенциала сотрудников предприятия;
- разработка новых форм мотивации персонала для достижения целей компании.
2) сохранение ключевых сотрудников предприятия.
3) обеспечение постоянного информирования персонала и поддержки позитивного настроя в коллективе.
Задача повышения эффективности работы персонала и оптимизации затрат на персонал всегда актуальна для любого предприятия. Но если в период бурного роста рынка подобная задача может не входить в число первых приоритетов, то в кризисное время повышение эффективности работы персонала на каждом участке выходит на первый план.
Первоначально необходимо разграничить два понятия «сокращение затрат на персонал» и «оптимизация затрат на персонал» или «повышение эффективности работы персонала». Хотя часто данные понятия воспринимаются как тождественные, следует обратить внимание на то, что сокращение затрат на персонал может происходить без повышения эффективности его работы и даже сопровождаться снижением производительности. В то же время понятия «повышение эффективности работы» и «оптимизация издержек на персонал» подразумевают, что предприятие организует бизнес-процессы управления персоналом таким образом, что получает больший итоговый результат работы предприятия либо меньший, либо в рамках имеющихся человеческих ресурсов. Возможен и другой вариант, когда предприятие добивается сопоставимых результатов работы меньшими человеческими ресурсами.
В результате проведенного анализа основных показателей кадрового учета, я столкнулась с необходимостью повышения эффективности персонала и тем самым оптимизации затрат на персонал. Первое, о чем нам надо знать при планировании мероприятий по повышению эффективности работы персонала, это то, что цель оптимизации в конечном итоге - увеличение доходов предприятия, а не уменьшение расходов любой ценой. Второе - подход к оптимизации должен быть очень взвешенным. Прежде чем проводить то или иное мероприятие по повышению эффективности работы персонала, необходимо взвесить все «за» и «против», выделить все возможные риски проведения того или иного мероприятия, направленного на повышение эффективности труда. Внесение любого поспешного изменения в работу устоявшихся организационных процессов может в итоге привести к необратимым последствиям и даже простою в работе организации, когда старые бизнес-процессы уже будут «разрушены», а новые еще не созданы. Важно помнить о том, что тщательно продуманная стратегия управления изменениями в данном случае - важная составная часть проведения мероприятий по повышению эффективности работы персонала. И третий важный момент: так как задача повышения эффективности работы тесно связана с человеческим фактором, основная часть успеха будет зависеть от того, насколько грамотно руководитель сумеет выстроить коммуникации с персоналом и разъяснить идеологию планируемых организационных изменений. Это самая важная часть работы, так как если не проводить ее последовательно и грамотно, то сопротивление персонала будет неизбежно.