Управление персоналом в организации и его эффективность (стр. 9 из 11)
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивидуума вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.
В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства.
Экономика персонала является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.
Различают три основных направления экономики персонала как наука:
1. Экономика персонала как прикладная наука о виде деятельности, т.е. собственно практический менеджмент персонала.
2. Экономика персонала как область научных исследований. Данное направление занимается теоретическими разработками, которые устанавливают взаимосвязи экономики персонала с другими смежными отраслями знаний.
3. Экономика персонала как социально-экономический институт, целью которого является эффективное и рациональное использование персонала с учетом всего комплекса организационных, социально-экономических, психологических и правовых отношений в процессе целенаправленной деятельности организации.
При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по персоналу в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:
1. Возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.
2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; б) усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).
Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления персоналом, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки.
3. Возрастет зависимость функций управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу.
4. Компании с разветвленной структурой, состоящей из отделений и филиалов, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу головных организаций столкнуться с проблемами контроля управления работниками на отдаленных расстояниях.
5. Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.
Для решения новых задач потребуется менеджер по персоналу, обладающий высокой личной культурой, профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем и, самое главное, творческим мышлением.
Целью управления «Usko-International» как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездушному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:
- совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
- децентрализации процесса принятия решений до возможно более низких уровней;
- передачи части функций посредникам, поставщика, консультантам;
- увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
- автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
- значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
- инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.
Список использованной литературы
1. Ansoff E. Strategic management. USA, 1994.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. –М.: Банки и биржи, 1995.
3. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной экономике.-М.: Дело, 1993.
4. Джанатаев Ф. Какой руководитель нам нужен? // Деловая неделя.-1999, 23 августа.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента: Перевод с английского.- М., 1992.
6. Nordeyik M. Personnel (Human Resource Management).-USA, 1993.
7.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.-М., 1997.
8.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996.
9.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
10.Уткин Э.А., Качеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М., 1996.
11.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 1996.
12.Экономика / Под редакцией доц. А.С. Булатова, - М.: Дело, 1994.
13.Закон РК «О труде» от 26.12.1999.
14. Управление персоналом организации. / Под ред. Проф. А.Я.Кибанова. М., 1999.
15.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва-Новосибирск, 1999 г.
16.Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.
17. Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1999.
18. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. / Под ред. Л.А. Костина. М., 1987.
19. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Меликьяна Г.Г. М., 1996.
20. Андагулов К. Доходы и занятость: мотивационный аспект // Деловая неделя, 1999, 13 ноября.
Приложение 1
Управление трудовыми ресурсами
Планирование Наем Отбор Определениетрудовых заработной
ресурсов платы и льгот
Профориентация Обучение Оценка Подготовкаи адаптация трудовой руководящих
деятельности кадров,
управления
продвижениемпо службе
Повышение,
понижение,перевод,
увольнение
Приложение 2
Схема набора кадров, применяемая
в АО «Usko - International»
| Анализ рабочего места |
| Уточнение должностной инструкции и профиля кандидата |
| Публикация объявления в СМИ |
| Первичный отбор кандидатов |
| Использование методов отбора |
| Предварительное решение об отборе |