Управление персоналом в организации и его эффективность (стр. 3 из 11)
    Отдел Анализа Персонала | Отдел организации производства и управления | Отдел стратегии |
  Отдел развития персонала | Отдел организации труда и зарплаты | Редакция газеты |
  Библиотека | Отдел морального стимулир. | Адм.-хоз. отдел |
  Отдел маркет.Персонала | Отдел социальной защиты | Юридичекое бюро |
| Отдел найма и учета персонала | Цех соц. обслуживания | Служба безопасности |
Рис.2. Схема современной организационной структуры системы
управления персоналом крупной организации
1.2. О стратегическом планировании управления кадрами в организации.
В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе. Это необходимая объективность – сознательно управлять изменениями на основе продуманных и обоснованных перспектив.
Нас заинтересовал стратегический план управления персоналом мебельной формы. Остановимся на нем. Итак, персонал любой организации должен рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Само понятие «стратегического управления» предполагает такое управление, которое опирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя. Осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, соответствующие изменения во внешней среде и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в целом позволяет фирме и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Безусловно, положительным является тот факт, что руководство мебельной фирмы – заказчика ясно осознает, что для того, чтобы развиваться, преуспевать и сохранять здоровье фирмы, они должны оптимизировать отдачу от вложения любых ресурсов, будь-то финансовые ресурсы или человеческие. Когда предприятие действительно заботится о людях, ее общая философия, климат и тонус обязательно отражаются на ее деятельности.
Вообще стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять.
Основными элементами стратегии управления персоналом нами были выделены на фирме:
- цель деятельности фирмы;
- система планирования;
- отношение высших управленческих кадров;
- организационная структура (служба управления персоналом здесь отсутствует);
- критерий эффективности системы управления персоналом (сюда мы отнесли низкую текучесть кадров, уровень мотивации, безопасность и здоровье и др.;
- ограничение на функционирование системы (временные, финансовые, материальные и др.);
- доступность и обоснованность используемой информации;
- образование управляющих всех уровней управления;
- взаимосвязь с внешней средой.
Следует отметить, что выделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.
Высшим руководством исследуемой компании была определена стратегия жизнестойкости (в теории она определяется как стратегия прибыльности). Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции, освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте. Главная задача компании в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты.
Анализ существующей системы управления персоналом «Usko-International» показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем: четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, в компетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется. Проблемой при разработке вопросов стратегического управления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководства компании представить картину реального финансового положения, без чего, на наш взгляд, невозможна разработка любой стратегии.
Известно, что главной миссией компании является насыщение рынка Казахстана высококачественной мебелью и удовлетворение потребности населения в ней. На построение единой кадровой политики здесь влияет учет внешних и внутренних факторов. К внешним факторам мы может отнести правительственное регулирование и законодательство, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы, месторасположение предприятия и др. Мебельная продукция на рынке республики представлена фирмами как «Октау», «ДЭСТУР», «ARAY», «STATUS & ENTER» и другими, т.е. на лицо достаточно насыщенный рынок мебельной продукции и высокая конкуренция. При анализе внутреннего состояния организации нами была изучены система управления и стиль работы, возможности производства, структура затрат, уровень задолженности, финансовые ресурсы, квалификация и образование рабочей силы, передвижение персонала; квалификация руководителей, имидж фирмы и т.д.
Все это позволило нам определить основные направления деятельности в системе управления персоналом, т.е. сформировать единую кадровую политику, в основе которой лежат:
- обеспечение равных возможностей эффективного труда;
- анализ рабочих мест;
- набор персонала;
- отбор кадров;
- оценка результативности труда;
- обучение и повышения квалификации персонала;
- планирование карьеры и перемещений по службе;
- оплата труда;
- назначение пособий и услуг;
- обеспечение трудовой дисциплины;
- трудовые отношения;
- обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
- установление режима работы;
- оценка работников.
На этапе планирования нами были определены его основные причины, главными из которых явились необходимость контролировать свои расходы на кадровое обеспечение в условиях конкуренции и роста издержек, развитие фирмы, которое влечет за собой более высокие инвестиции и тем самым повышает стоимость рабочего места и необходимость использования сотрудников в соответствии с их опытом, возрастом, образованием.
Цель планирования кадров заключается в том, чтобы удостовериться, что все виды работ постоянно обеспечены кадрами и все служащие удовлетворены выполнимой работой и продвижением по службе, то есть обеспечены хорошие возможности развития.
1.3. Принципы подбора и расстановки персонала.
Требования творческого подхода работников к производству обуславливают повышения их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, представление широкому кругу работников условий для расширения знания, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражение; использование мотивации и развитие организационной культуры.
Обратим взгляд на теорию. Управляющие персоналом – это самостоятельный вид профессиональных специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.