Управление персоналом в организации и его эффективность (стр. 10 из 11)
| Изучение рекомендаций |
| Окончательное решение |
Приложение 3
Планирование резерва руководителей
в АО «Usko - International»
| Определение ключевых должностей в компании |
| Определение требований к Руководителям |
| Подбор кандидатов в резерв |
  Подготовка индивидуальныхпланов развития |
| Реализация планов развития |
  Оценка прогресса |
 Назначение на должность |
Приложение 4
АО «Usko - International»
Штатное расписание на 2000 год
«10» января__2000 г. УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
АО «Usko - International»
| Должность | К – во единиц | Месячный оклад | Годовая сумма | Ф.И.О |
| Директор | 1 | 12000 | 144000 | Идрисов АС. |
| Зам.директора по производству | 1 | 10000 | 120000 | Саматдин А.Ф. |
| Зам.директора по финансам | 1 | 10000 | 120000 | Айджанов Б.Р. |
| Бухгалтерия: Главный бухгалтер Зам.главного бухгалтера Старший бухгалтер Бухгалтер Кассир | 1 1 2 2 1 | 8000 6800 6000 5700 5300 | 96000 81600 144000 136800 5300 | Иванова Р.К. Якимчук Н.В. Ли Л.К. Дамиловская Санникова О.Г Лештаева Н.СВакансия |
| Плановый отдел: Начальник отдела Старший экономист Ст.экономист по труду и зарплате Экономист | 1 1 1 1 | 8000 6500 6500 6000 | 96000 78000 78000 72000 | Аутова К.Б.Докина М.А.Дерябина О.НВакансия |
| Отдел сбыта: Начальник отдела Менеджер | 1 2 | 5800 5000 | 69600 60000 | Язынин Е.В. Стребков Я.С. Кузьмин Е.Д. |
Составил: начальник планового Аутова К.Б.
отдела
Д о к л а д
Актуальность исследования
Важным компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.
Цель работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации (на примере АО «Usko - International»).
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- рассмотреть вопросы кадровой политики в организации;
- системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме;
- выработать пути повышения эффективности управления персоналом в АО «Usko - International».
Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, законодательные и нормативные акты Республики Казахстан.
Одним из важнейших элементов рынка труда является кадровая работа в организации. Она начинается с найма работников, включая его мотивацию, формы труда, профессиональную подготовку и переподготовку. Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба. Как правило, она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства.
Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. На рассмотренном мной АО «Usko – International” кадровая служба состоит из 2 отделов: отдела кадров и отдела заработной платы.
Управление персоналом в ситуации изменения экономической и политической систем приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Возможно выделение трех воздействующих факторов на людей в организации:
1. Иерархическая структура организации, где существует подчинение власти, осуществляется контроль и принуждение.
2. Культура организации, вырабатывающая определенные установки, нормы и ценности.
3. Рынок – отношения, основанные на купле-продаже товаров, отношениях собственности.
Обратимся к управлению персоналом «Usko-International», к технологии управления персоналом. Процесс включает в себя три основных этапа:
1. Разработка кадровой политики.
2. Формирование кадров организации.
3. Сохранение и повышение потенциала кадров.
В процессе работы над данной темой, мною было предложено нескольким работникам различных профессий фирмы (преимущественно отделочникам, столярам, работникам цеха фурнитуры) заполнить анкету, где предлагали оценить состояние их дел в фирме. Так, в результате анкетного опроса было выявлено что, люди плохо понимают основную стратегию фирмы; они выполняют много «горящей» работы; некоторые сотрудники плохо представляют свое место в фирме. Часть проблем вызвана, скорее, общей ситуацией в малом бизнесе. Известно, что кадровая политика, проводимая большинством предприятий, еще не соответствует стратегии рыночных реформ. Основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда.
Основными элементами стратегии управления персоналом нами были выделены на фирме: цель деятельности фирмы; система планирования; отношение высших управленческих кадров; критерий эффективности системы управления персоналом (низкую текучесть кадров, уровень мотивации, безопасность и здоровье и др); ограничение на функционирование системы (временные, финансовые, материальные и др.); доступность и обоснованность используемой информации; образование управляющих всех уровней управления; взаимосвязь с внешней средой.
Выделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.
Высшим руководством АО «Usko - International» была определена стратегия жизнестойкости (в теории она определяется как стратегия прибыльности). Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции, освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте. Главная задача компании в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты.
Анализ существующей системы управления персоналом «Usko-International» показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем: четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, в компетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется. Проблемой при разработке вопросов стратегического управления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководства компании представить картину реального финансового положения, без чего, на наш взгляд, невозможна разработка любой стратегии.
Также анализ управления персоналом в АО показал, что программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. В то же время практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высших квалификаций, повышения мотивации работников и др. на обследованном мной предприятии отсутствуют специалисты – организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.