Содержание
Введение. 3
1 КонцепциИ управления персоналом организации в условиях рыночных отношений.. 6
1.1 Эволюция и система управления персоналом. 6
1.2 Анализ и состояние рынка труда организации. 18
1.3 Управление мотивацией и стимулирование персонала. 23
1.4 Подбор, отбор и наем персонала. 31
1.5 Оценка потенциала работников. 38
1.6 Формирование кадрового резерва руководства организации. 44
2 Тенденции и конъюнктура развития ООО «Дубль - Дон». 50
2.1 Особенности рынка мебельной продукции в ЮФО.. 50
2.2 Общая характеристика и организационная структура управления ООО «Дубль - Дон». 55
2.3 Анализ ресурсов и конкурентной среды ООО «Дубль - Дон». 58
3 перспективы развития управления персоналом ООО «дубль - дон» в условиях рыночной экономики.. 61
3.1 Проблемы организаций, в т.ч. и ООО «Дубль - Дон» в условиях рынка. Новая модель руководителя (менеджера) 61
3.2 Критерии оценки руководителя (менеджера) организации. 65
3.3 Система оценки и адаптации кадров. 66
Заключение. 69
Литература.. 75
Управление персоналом является одним из наиболее важных факторов в жизни предприятия, способным многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологи-ческого.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы: аттестация, эксперимент; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Данная дипломная работа состоит их трех разделов.
В первом разделе рассматривается концепция управления персоналом в условиях рынка. Логически описывается эволюция управления персоналом, дается понятие управления вообще и управления персоналом в частности.
Эволюция системы управления показана за период XVII - начало XX веков, она характеризуется непрерывностью изменений в экономике и во всей системе социально-экономических отношений. Рассмотрены пути становления и этапы развития теории и практики управления.
Многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов, начиная с древнего (исторического) до XVII в. нашей эры и заканчивая периодом в развитии управления, когда начала развиваться наука об управлении (1856-1960 гг.). В этот период начали формироваться новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. Анализ показал, что за прошедший период времени одни руководители (менеджеры) решали свои управленческие проблемы старыми способами, другие же искали новые, более систематизированные подходы к управлению, в т.ч. и к управлению персоналом. Дан анализ состояния рынка труда организации. Важным является заключение о том, что персонал организации формируется путем согласования интересов организации и работников и есть необходимость всестороннего изучения рынка труда, что связано с изменением роли человека в развитии рыночных отношений.
Далее автор уделил серьезное внимание мотивации труда и пришел к выводу, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы работников в организации, а управленческое решение менеджера (любое) должно быть гласным и понятным персоналу организации.
В этом разделе анализируются основные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом. Это и подбор, и отбор кадров, наем персонала на работу и оценка потенциала работников. Показывается ценность правильного подбора кадров для достижения конечной цели организации.
Во втором разделе отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном предприятии (в частности на ООО «Дубль - Дон»). Здесь характеризуются организационная структура управления ООО «Дубль - Дон», профессионально-квалификационный уровень персонала, заключение коллективных договоров, подготовка руководящих кадров. Отмечается ряд упущений и недостатков в работе ООО «Дубль - Дон» по управлению персоналом. Обоснованы предложения по улучшению этой работы.
В третьем разделе, анализируя основные пути совершенствования управления персоналом организации в условиях рыночных отношений, автор «высветил» очень важную проблему, которая на нынешнем этапе управления упускается.
Исследования и опыт работы ООО «Дубль - Дон» показали, что подготовка перспективного управляющего (менеджера) является на сегодня необходимостью. Он должен уже сейчас обладать способностью и умением предвидеть изменения во внешней среде, адекватно на них реагировать, поддерживая эффективное функционирование организации и ее ресурсов.
Не менее важной проблемой при этом является отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала. Единого системного подхода к решению этой проблемы нет, кроме того, она усложняется еще и ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. Автор предлагает свое «видение» решения этой проблемы при условии всестороннего ее рассмотрения с нескольких позиций: экономической, социальной и др.
Построенная таким образом работа, позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персоналом. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезной тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.
Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.
Таким образом, основной целью данной работы является обоснование правильности выбора организационных форм управления персоналом ООО «Дубль - Дон», благодаря которым обеспечивается, и в перспективе будет осуществляться, высокая эффективность его работы на региональном рынке мебельной продукции в условиях рыночных отношений.
1 Концепции управления персоналом организациив условиях рыночных отношений
1.1 Эволюция и система управления персоналом
Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.
В основе метода управления лежит, прежде всего, диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что явления изучаются от старого к новому, при этом в центре исследований находится человек, осуществляющий производительную деятельность. Но отдельный работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками, объединенными в группы, поэтому управление должно рассматриваться комплексно, с учетом поведенческих аспектов как части общей системы управления /1, 19/.
История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая /16, 3/.
Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль я ответственность за выполнение работ. Поэтому вторую управленческую революцию считают светско-административной.
Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605 - 562 гг. до н.э.).
Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII-XVIII вв.). Ее результат - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления /6/.
Пятая управленческая революция (конец IX- начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.