Управление персоналом в организации (стр. 5 из 6)

•обучение, повышение квалификации и развитие персонала;

•организацию труда, контроль исполнения и аттестацию персонала;

•оценку результатов труда, управление системой оплаты и стимулирования труда;

•охрану труда и здоровья, удовлетворение социально-бытовых нужд;

формирование и поддержание системы коммуникаций внутри компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.[6,стр.212]

2.2 Схема организационной структуры ООО «К2», режим и регламент работы. Состояние организации на данный момент

Рис.1 Схема организационной структуры.

На данный момент в ООО «К2» работают 12 человек. Общество имеет линейный вид структуры управления. В данной организации контроль над всей деятельностью осуществляется директором через главного бухгалтера и заместителя директора, которые должны отчитываться ему о результатах проведенных работ.

Режим труда

Режим труда устанавливается в режиме гибкого рабочего времени. Время работы устанавливается самостоятельно с обязательными перерывами на обед. [10,стр. 1]

Состояние организации на данный момент.

Человеческие ресурсы - такой же важный ресурс компании, как и финансы. Без тщательного анализа человеческих ресурсов было бы недальновидно проводить в жизнь стратегические решения. Информация, полученная в результате аудита человеческих ресурсов, может дать администрации важные сведения о состоянии организации на данный момент. Персонал в ООО «К2» играет огромную роль в достижении целей организации.

Для того, чтобы цели были достигнуты, нужно приложить определенные усилия не только руководителю, но и самому персоналу.

В организации существует неформальная организационная структура - социальные отношения основаны на дружбе членов организации. Часто проходят собрания, на которых обсуждаются не только продажи, прибыль от реализации продукции и появление новых точек, но и вопросы, связанные с проведением праздничных вечеров, выездом на природу всем составом организации.

Определим, присутствует ли в компании дефицит кадров по формуле:

N-I=D

Где N - Человеческие ресурсы, необходимые для реализации предложенной стратегии

I - Имеющиеся в наличии человеческие ресурсы

D - Дефицит человеческих ресурсов

12-12=0

Это говорит о том, что для нормальной работы фирме необходимо 12 человек, сколько и состоит в численности организации. Поэтому дефицит кадров в ООО «К2» отсутствует(D=0). Об этом говорит успешная деятельность фирмы и нормальное функционирование всех ее подразделений.

Успех компании – это заслуга всех сотрудников фирмы вцелом и каждого в отдельности. Только благодаря их трудолюбию у организации появилась возможность достичь многих поставленных перед собой целей. За год компания достигла небывалых высот, о чем говорит увеличение числа торговых точек, объемов продаж, прибыли, и, как следствие, увеличение заработной платы персонала почти что в 2 раза. У организации появилась возможность переехать в более просторный офис в связи с увеличением штата сотрудников.

Заслуга в успехе компании не только персонала, но и начальства. Короткая дистанция между подчиненными и управляющего компанией сводит к минимуму служебное неравенство, предполагая консультационный характер взаимоотношений с подчиненными и совместное принятие решений вышестоящего руководства. Каждый работник чувствует свою ответственность перед организацией за порученное ему дело, поэтому на фирме редко возникает потребность в жестком управлении кадрами. Директор только дает советы для достижения поставленной цели.

В компании присутствует двустороннее общение. Если у подчиненного возникают какие-либо проблемы, то у него должна быть возможность открыто обсудить их, не опасаясь замечаний руководства организации.

2.3 Проблемы в компании «К2» и пути их решения. Тенденции развития организации

В каждой организации существуют определенные проблемы, недостатки. В данной компании проблемами можно назвать:

- Увеличение часов рабочего времени. Причина: в связи с большим объемом труда.

- Отсутствие выходных праздничных дней. Причина: большой объем работы.

Но существуют пути устранения этих недостатков:

- Организации требуется в будущем нанять помощников служащим для разделения работы между ними и, как следствие, уменьшение нагрузки.

Данная организация может идти дальше по пути своего развития. Для этого нужно время и инициатива в руках фирмы для накопления торговых точек. Чем больше их будет, тем больше будет возможности у компании получения прибыли для осуществления намеченных планов.

Для достижения цели организации следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов.

Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных компаниях, оно зависит от размера организации или географических факторов. Однако типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов будут включать следующие параметры [5,стр.45]:

• количество служащих, определяемое по различным критериям учета – общая численность, численность по отделам, по размещению, по квалификации, по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности;

• затраты на работников - обычно измеряются заработной платой и дополнительной «нагрузкой» (государственное страхование и т.д.);

• организационная структура и место сотрудников в ней;

• процедуры приема на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;

• качество и эффективность программ подготовки и развития;

• уровень мотивации и морального состояния сотрудников;

• характеристика работника или характеристика производственных отношений между администрацией и служащими;

• мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

В организации работает 12 человек, разные по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой принадлежности. Такой «разбавленный» коллектив дает возможность профессиональному росту более молодых сотрудников и стоящих ниже по рангу в иерархической структуре.

В результате аудита человеческих ресурсов с целью определения дефицита можно выявить тех работников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря деятельности которых организация достигла успеха в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть опытные сотрудники, проработавшие на фирме много лет. Они передают свой опыт более младшим. Так, например, 50-летний техник, проработавший на фирме около 10 лет учит более молодого, недавно появившемся в штате организации всем тонкостям починки оборудования.

Глава III. «Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом»

3.1 Разработка стратегии управления персоналом в ООО «К2»

При разработке стратегии управления персоналом используют системы премирования и методы стимулирования труда. Они идут по двум основным направлениям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (а не рост выработки); предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников «К2» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению.

Работникам нужно стремиться к ликвидации монотонного труда путем стимулирования творческого подхода, уровня сознательности каждого работника при выполнении им производственных обязанностей. Этот подход приносит положительные результаты, работа становится интересней.

Администрации компании даст много информации аудит человеческих ресурсов. Знание способностей отдельных личностей и групп в контексте их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии.

Управление персоналом должно сопровождаться экономией. Это предполагает, что все затраты, совершаемые организацией на обучение персонала, их мотивацию должны приводить к увеличению ее преимуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям. Если суммарные затраты фирмы на персонал превосходят создаваемые ею преимущества, организации лучше не использовать эту стратегию управления персоналом вообще.

Фирма с течением времени должна увеличивать объем продаж и количество торговых точек, чтобы получать еще больше прибыли. Для этого нужно нанять еще одного торгового представителя. Также в связи с еще большим увеличением работы нанять специалиста по сертификации и кладовщика. Для более отлаженной работы организации следует заняться покупкой еще одной машины, наймом водителя и грузчика.

Чтобы не было текучести кадров, персонал нужно обеспечить необходимыми условиями труда: это не только современное оборудование, но и уютная обстановка на рабочих местах.

Также руководству ООО «К2» следовало бы использовать кадровую политику обучения - обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации (направление работников на курсы повышения квалификации). Пока курсы повышения квалификации проходил только бухгалтер.

3.2 Стимулирование труда работников в ООО «К2», как часть кадровой стратегии

Стимулирование труда может производиться путем установления премий за перевыполнение плана. Среди недостатков индивидуализированной оплаты труда, ограничивающих возможности ее использования, необходимо отметить следующие. В ряде случаев: ухудшается социально-психологический климат, поскольку поощряет небольшую группу «лучших» работников «К2» и одновременно «наказывает» основную массу тех, кто имеет средние показатели. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу [16, стр. 63]. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности. Поэтому в некоторых компаниях, где применяют систему индивидуализированной оплаты труда, размеры заработной платы устанавливают не по показателям качественного труда, а за дополнительные специальные задания, включенные в договор работника с предприятием. В других формах показатель качественного выполнения основной работы - один из главных критериев, используемых при установлении индивидуального оклада.