В рамках этой организационной формы людям легче не только вносить свой профессиональный вклад, но и направлять свои интеллектуальные усилия на общий труд. Существует еще один, может быть, более важный аспект, таящий в себе большой потенциал: на интегральном предприятии меняется отношение людей к своему труду. Люди имеют право и обязаны модифицировать его, если это ведет к более эффективному результату. Перед ними не просто ставится цель, но дается инструмент для ее достижения. Растет степень автономности в работе, но параллельно с этим растет и ответственность [17, стр. 102].
Лидер группы отвечает за решение всех оперативных проблем, другие члены вкладывают свою профессиональную компетенцию, необходимую для принятия верного решения. Новая организационная парадигма ориентирована на то, чтобы работники брали на себя ответственность и риск за принимаемые самостоятельные решения, а не прятались за вышестоящее начальство. Важным условием результативности внедрения этой организационной стратегии является системный подход к оперативному управлению, в частности, внедрение новых информационных систем и коммуникационных средств связи, которые на новом типе предприятия приобретают стратегическое значение. В этой ситуации профессиональная подготовка персонала и коммуникация стали насущным требованием. При этом имеется в виду не только повышение технического профессионального уровня и формирование ориентации не столько на методы исправления ошибок, сколько на методы их предотвращения и профилактики, методы групповой работ на межфункциональное воздействие. Новая организационно-технологическая модель построения производственных отношений оказала воздействие не только на повышение качества изделий и технологических процессов, но и повлияла на структуру издержек, а также на качество жизни на предприятии.[7,стр.136]
1.2 Человеческие ресурсы. Понятие персонала организации. Сущность управления персоналом организации
- Значение человеческих ресурсов
Систему управления предприятием можно рассматривать как систему управления ресурсами. В качестве последних рассматриваются финансовые, материальные ресурсы, организационные системы и технологические возможности. А также людские ресурсы, не менее важные выше названных.
Человеческий ресурс крайне важен для большинства организаций. Решения относительно будущей стратегии компании принимаются людьми, сами стратегии также реализуются людьми. Успех выбранной стратегии будет зависеть от того, как эти решения реализуются людьми, работающими в организации. Поэтому вопросы о том, кто что выполняет, как и почему выполняет то, что необходимо для реализации той или иной стратегии, являются важными для деятельности организации. Люди участвуют в создании добавленной стоимости, в управлении компанией, но они же могут и нанести крупный материальный ущерб компании, допустив серьезные ошибки. [5,стр.43]
Основным средством для понимания роли человеческих ресурсов организации является аудит человеческих ресурсов.
- Аудит человеческих ресурсов
Аудит (учет) человеческих ресурсов - это исследование численности, умений, структуры и других аспектов, характеризующих персонал организации. С помощью аудита проверяется способность человеческих ресурсов реализовать выбранную стратегию или ряд выбранных стратегий.
После проведения аудита руководство организации должно оценить, способны ли человеческие ресурсы компании реализовать предложенную стратегию. Если при этом выявляется какой-то дефицит, то для его ликвидации необходимо использовать стратегию управления человеческими ресурсами.
-Дефицит человеческих ресурсов
Дефицит может быть обнаружен в любой области управления человеческими ресурсами. Его можно определить при помощи простого вычисления [5,стр.44]:
N-I=D
Где N - Человеческие ресурсы, необходимые для реализации предложенной стратегии
I - Имеющиеся в наличии человеческие ресурсы
D - Дефицит человеческих ресурсов.
Компания может испытывать дефицит определенных навыков. Например, в таких областях, как банковское дело, у сотрудников может быть выявлен недостаток знания компьютерных языков программирования. Это так называемое отрицательное несоответствие. Задачей отдела кадров в данном случае станет набор и назначение на соответствующие должности или переподготовка необходимого количества квалифицированных программистов.
Могут быть обнаружены и излишки, так называемое положительное несоответствие, т.е. избыток определенного типа сотрудников. Стратегия по управлению человеческими ресурсами в этом случае сводится к принятию мер по распределению избыточной рабочей силы.
Выявленные отклонения могут быть устранены путем набора новых работников, переподготовки служащих, коллективного тренинга и обучения, а также перемещения и сокращения рабочей силы. Каждое из данных решений имеет финансовые и временные ограничения.
Информация, полученная в результате аудита, может дать администрации важные сведения о состоянии человеческих ресурсов. Для некоторых типов организаций для успешной работы необходимы регулярные ревизии. Формальный аудит может проводиться регулярно (скажем, ежегодно) или всякий раз, когда администрации необходима информация для стратегического анализа. По мере того как возникают новые вопросы, например дефицит ключевых навыков, появляется потребность изучить причины этого дефицита.
-Дистанция власти
Термин «дистанция власти» принадлежит Хиксону и Пью. Они использовали его, чтобы описать степень социальной отдаленности, которую испытывают подчиненные по отношению к своему начальству. Для компании, где приняты дистанционные отношения с властью, характерен стиль неравенства среди сотрудников. Культура организации, при которой существует короткая дистанция между подчиненными и начальниками, сводит к минимуму служебное неравенство и субординационный статус, предполагая консультационный характер взаимоотношений с подчиненными и совместное принятие решений с менеджерами. [5,стр.48]
Кадровая политика
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.[2,стр.127]
-Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящееся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов.[2,стр.127]
Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.
Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.
Разновидности кадровой политики: 1) политика подбора кадров - кадровая политика, направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией.
Те люди, которых принимают на работу, и те, кто добивается успеха в данной организации — это люди, принимающие организационные ценности и поведение. [4,стр.78]
2) политика обучения - кадровая политика, направленная на использование кадрового потенциала предприятия - обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации (направление работников на обучение в учебные заведения для получения профессий и специальностей, в которых существует потребность, курсы повышения квалификации)
3) политика оплаты труда - кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии, методом стимулирования оплатой труда, всевозможными премиями.
4) политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
- Персонал и его квалификация
Вообще стратегия базируется на уровне организации, основой которой, в свою очередь, являются люди. Следовательно, стратегия требует людей определенного типа [6,стр.211]. Причем уровень и природа мотивации людей влияют на реализацию стратегии. По мнению экспертов фирмы McKincey, это не столько проблема отдельных работников, сколько ноу-хау предприятия. По сути дела, речь идет об управлении персоналом и настройке этой управленческой подсистемы на реализацию выбранной стратегии.