2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
Задание 6. Изучение системы обучения персонала
Центр обучения и развития создан с целью обеспечения уровня знаний, умений и навыков сотрудников, необходимого для реализации стратегии Банка. В условиях динамичного развития Банка Центр обучения и развития уделяет особое внимание решению таких задач, как:
интеграция новых сотрудников в корпоративную культуру Банка;
обеспечение непрерывности процесса обучения;
развитие и поддержание единого стандарта обучения для всех подразделений и филиалов Банка;
создание единой системы управления знаниями Банка, обеспечивающей обобщение, консолидацию и использование накопленного Банком опыта.
Центр обучения и развития предлагает ряд внутренних обучающих программ по различным направлениям, в том числе по навыкам продаж, развитию личностной эффективности.
На постоянной основе в ЮниКредит Банке действуют курсы английского и немецкого языков, 50% стоимости которых оплачивает Банк. В Банке также действуют курсы по информационным технологиям для пользователей.
Одной из важных задач Центра обучения и развития является адаптация новых сотрудников. Для достижения этой цели был разработан однодневный «Вводный курс», который проводится на ежемесячной основе. В ходе программы новые сотрудники знакомятся с корпоративной культурой Банка, организационной структурой, внутренними правилами работы.
Частью Центра обучения и развития является учебный портал, который дает всем сотрудникам уникальную возможность получать необходимые знания и навыки прямо на рабочем месте. Учебный портал – это система дистанционного обучения, которая содержит в себе не только учебные курсы, тесты, но и специально подобранную информацию о внешнем обучении, календарь обучающих мероприятий, проводимых в Банке, актуальные статьи на тему профессионального развития, отзывы и мнения сотрудников Банка по вопросам обучения.
Задание 7. Изучение организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в ЮниКредит Банке начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в ЮниКредит Банке — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.
Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку в ЮниКредит Банке проводят параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения – четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в ЮниКредит Банке должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника-оценка эффективности данного процесса.
Для формирования списка кандидатов в кадровый резерв оформляют такую таблицу 9:
Таблица 9. Список кандидатов
| № п/п | Фамилия, имя, отчество | Должность, на которую претендует | Подразделение | Прилагаемые документы (копии дипломов, удостоверений, сертификатов, заключения аттестационных комиссий, справки и т.д.) |
| 1 | Петров А.И. | Начальник отдела | Кредитный отдел | копии дипломов, сертификат, заключения аттестационных комиссий |
| … |
Руководитель___________________________ Дата
Работа с резервом проходит в 3 этапа:
- анализируются потребности в резерве;
- формируются и составляются списки резервов;
- подготавливаются кандидаты.
На первом этапе необходимо перед началом определить структурные изменения аппарата, улучшить продвижение работников по карьерной лестнице, выяснить уровень резерва номенклатурных должностей, выяснить уровень насыщенности резерва по каждой должности и группам одинаковых должностей.
На втором этапе необходимо сформировать список кандидатов, и создать список резервов на конкретные должности.
На третьем этапе подготовки кандидатов необходимо подготовить кандидатов к должности и организовать продвижение.
С целью профессиональной подготовки используются такие методы:
• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировать в должности на своем или другом предприятии;
• обучение в институте или на курсах в зависимости от планируемой должности.
Как только принято решение о проведении аттестации, директор по персоналу должен согласовать с высшим руководством цели. В процессе аттестации в ЮниКредит Банке привлекают линейных руководителей. Далее принимается Положение об аттестации (приложение 4). Задачи, выполняемые линейными руководителями и директором по персоналу приведены ниже:
| Служба управления персоналом | Линейные руководители |
| Разрабатывает систему аттестации и готовит проект пакета документов | Знакомятся с проектом документов и вносят свои предложения |
| После получения предложений и замечаний от линейных руководителей готовит итоговый документ | Проходят обучение по проведению аттестации |
| Готовит план организационно-технических мероприятий и после утверждения его приказом генерального директора обеспечивает выполнение | Передают позитивную информацию подчиненным |
| Обеспечивает обучение и консультирование лиц. проводящих аттестацию | Оценивают деятельность своих подчиненных |
| Готовит позитивную информацию для сотрудников | Проводят аттестационное интервью Передают в службу управления персоналом результаты аттестации |
| Контролирует корректность проведения аттестации и решает спорные вопросы. Собирает и анализирует результаты аттестации, совместно с руководителями разрабатывает план дальнейших действий | Совместно со службой управления персоналом разрабатывают план дальнейших действий по итогам аттестации |
Готовый проект пакета документов передается для ознакомления линейным руководителям. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.
Аттестационный лист (приложение 5) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.