При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.
Производственный инструктажпредставляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося работника, недорог и является эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современной организации.
Смена рабочего места (ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодых специалистов). Ротация широко применяется организациями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация положительно влияет на мотивацию работника, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями. Этот метод обеспечивает полную взаимозаменяемость работников одного подразделения и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения работ.
Ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.
Наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников с древних времен. Работая с мастером, молодые работники осваивали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, управлении, виноделии.
Наставничество требует от наставника особой подготовки и склада характера.
Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения Объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
Кружок качества - (рабочая группа) - работники организации разрабатывают конкретные решения по проблемам управления ею, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.
Производственная иерархия при этом методе обучения не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга, прежде всего - постановкой цели. Кружок качества традиционно старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как рабочая группа на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. Это монолог лектора, аудитория воспринимает материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей. Этот метод чрезвычайно эффективен с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель работает с большой аудиторией.
Практические ситуации (кейсы) позволяют в определенной мере преодолеть недостаток лекции. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма. В основе лежат дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование этого метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки принятия решений, разработок стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
Подготовка в проектных группах предполагает сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся работников. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают глобальными (управление организацией) и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-планов). Этот метод позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширять собственное представление об организации и взаимоотношениях работников.
Участие в конференциях, семинарах - это активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Тренинг - участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения умения взаимодействовать с другими. Этот метод обучения проводится совместно с психологом. В сегодняшних условиях тренинг наиболее популярен в представительствах иностранных компаний, работающих в России.
Стажировка - метод обучения, позволяющий овладеть как теоретическими знаниями, так и практическими навыками. Стажировка бывает в головной организации (например, филиал банка направляет работников в головной офис для прохождения стажировки), в финансовых структурах (например, банк направляет своих работников на стажировку в брокерскую контору), за рубежом.
Самостоятельнее обучение является наиболее распространенным простым видом обучения. Не требуются инструктор, специальное оборудование, определенное время; обучающийся учится сам тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления работникам эффективных вспомогательных средств: аудио-, видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся работник может сам определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других видах обучения. Индивидуальный характер обучения имеет один недостаток - обучающийся предоставлен самому себе.
Программированное обучение персонала - поэтапная подача материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать правильность ответа на задание.
Обратная связь обеспечивается мгновенно, в реальном времени. Современное развитие компьютерных технологий позволяет не только снизить экономические затраты, но и сделать данный метод практичным, надежным, вариативным.
Эффект обратной связи может быть многократно усилен за счет мультимедийных средств. Мультимедийное интерактивное видеообучение основано на использовании персонального компьютера и программы, которая содержит звуковые, текстовые, графические и анимационные компоненты.
Таким образом организация профессионального обучения - одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него - самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Капиталовложения в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [8,C.390].
Обучение положительно влияет на самого работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки к знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и.получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.
1.1 Эффективность обучения
Оценка эффективности обучения дает возможность:
- определить сильные и слабые стороны программы;
- оценить качество организации обучения;
- оценить, чему в большей степени научились участники;
- разработать формальную систему анализа результатов после окончания тренинга, которая послужит для закрепления новых методов работы;
- выбрать лучшую программу.
Эффективность обучения определяется тем, достиг ли он заявленных целей и задач. После обучения участников нужно попросить заполнить анкету обратной связи.
Например, один из вариантов оценочных листов для сотрудников включает следующие вопросы.
- Достигла ли программа заявленных целей?
- Будут ли применять полученные знания в работе и какие?
- Насколько полным и понятным было содержание обучения?
- Как оценивают работу тренера?
- Каковы сильные и слабые стороны программы?
Метод анкетирования, или обратной связи, является самым распространенным и широко применимым [3,C. 102].
Для того чтобы выявить, как новые навыки применяются, можно через некоторое время после обучения попросить участников заполнить еще один вопросник.
- Какие навыки удалось применить на рабочем месте?
- Какие инструменты и методики считаете полезными?