Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной работе за рассматриваемый период, отражающий все стороны него деятельности.
Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Оценка дается в одной из следующих формулировок:
1)соответствует занимаемой должности;
2)соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);
3)не соответствует занимаемой должности.
По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.
Заключительным этапом аттестации является использование ее результатов.
Анализируя знания, уровень квалификации и результаты работы сотрудника, комиссия устанавливает «пробелы» в профессиональной подготовке, что позволяет достаточно конкретно рекомендовать, где и как необходимо пополнить знания.
Если аттестация проведена качественно, можно ожидать ощутимых результатов, что обычно выражается в повышении ответственности, творческой активности, в стремлении к повышению квалификации, в укреплении дисциплины. Она позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.
Во время проведения аттестации работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в выполнение планов (особенно заданий по внедрению новой техники и технологии), профессионального мастерства, квалификации и исполнения должностных обязанностей в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Аттестационные оценки и рекомендации комиссии призваны способствовать более рациональному использованию специалистов, повышению эффективности их труда, улучшению подбора и воспитанию кадров, созданию для работников социальных гарантий и т.д. Все это соответствует интересам, как администрации предприятия, так и самих аттестуемых.
Аттестация специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она должна осуществляться систематически и иметь юридическую силу. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.
Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
- выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
- выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
По окончании аттестации необходимо оценить, достигнуты ли поставленные цели и составить план действий - как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников.
В зависимости от поставленной цели возможных результатов аттестации будет достаточно много. Одним из возможных результатов аттестации потребность в обучении и развитии.
Между понятиями «обучение» и «развитие» есть различие. Обучение ориентировано на настоящее и призвано решить сиюминутные проблемы бизнеса, его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны сегодня и сейчас. Развитие ориентировано на будущее и согласовывается с досрочной стратегией развития предприятия. Развитие также включает в себя и расширение, и повышение мотиваций сотрудника, его командности, креативности и других личностных качеств. Только комплексный подход к развитию даст эффекту [2,C. 98].
Важным средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам предприятия. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели - подготовке персонала предприятия к успешному выполнению стоящих перед ним задач.
Существует несколько видов обучения:
- без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
- с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
- через экстернат с аттестацией в специализированных учреждёниях;
- самообразование без аттестации;
- корпоративное обучение.
Рассмотрим подробнее процесс профессионального обучения.
Обучение персонала - вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач.
Обучение персонала имеет три основных направления: базовую, квалификационную и должностную подготовку.
Базовая подготовка носит многофункциональный характер заключается в изучении теоретических курсов в учебном заведении в системе повышения квалификации.
Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.
Должностная подготовка является продолжением базовой и носит (конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей.
Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.
Цели системы профессионального развития персонала:
- обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);
- мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);
- инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);
- гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);
- идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);
- интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности);
- конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, внешних партнеров).
При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.
Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения.
В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом степень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:
- на рабочем месте - внутрипроизводственное обучение (onthejob);
- вне рабочего места - внепроизводственное обучение (offthejob).
Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методов обучения, для каждой группы работников исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев. Кроме того, следует учесть ряд характеристик обучающих методов, позволяющих правильно подобрать программу обучения, таких как:
1) область применения - ориентация метода на развитие: знаний, умений, навыков, личностных особенностей (мотивации, целей, ценностей и т.д.),
способностей, навыков межличностного общения, креативности (творческого решения проблем и т.д.);
2)валидность обучающих программ - соответствие содержания, формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемых;
3)техническое обеспечение - необходимость технического (или иного) оснащения обучающей программы;
4)система контроля - наличие (или отсутствие) стандартизированных норм, соответствующих факту успешности обучающей программы;
5) форма проведения обучающей программы - активное или пассивное обучение, индивидуализированное или обучение в группе
6)связь с практикой - ориентация обучающей программы на тренировочную практическую деятельность;
7)прагматизм - использование результатов обучения в реальной практике;
8) учет индивидуальных особенностей - ориентация обучающей программы на биологические, возрастные, половые, профессиональные, ролевые различия обучаемых;
9) длительность обучающей программы - количество учебных часов, необходимых для усвоения материала;
10) рентабельность - отношение себестоимости обучающей программы к эффективности применения полученных знаний в реальном производственном процессе [8,C.397].