ПЛАН
Введение.
1.Методы управления персоналом: формирование кадрового состава.
2.Адаптация персоналом.
3.Развитие персонала.
Заключение.
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления смешанной экономики России, развития предпринимательства, модернизации государственного сектора, разгосударствления и приватизации существенно изменяется содержание организационных, управленческих и социально-экономических отношений как в системе государственного управления, так и в менеджменте горизонтальных структур. На основании юридического признания равноправия всех форм собственности формируются разнообразные малые предприятия и их ассоциации, совместные предприятия, акционерные общества, концерны, холдинги и др. (В дальнейшем мы называем их корпорациями.)
В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Основными объектами государственного управления являются общенародная собственность (средства производства, транспорт, связь), социальная инфраструктура и др., а также коллективная (групповая) собственность. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами менеджмента горизонтальных рыночных структур.
В системе государственного управления и менеджмента образуются корпоративные формы управления, которые предопределяют изменения психологии управляющего, стиля хозяйственного поведения, переоценку руководителями своего места и роли в системе хозяйствования.
1. Методы управления персоналом: формирование
кадрового состава
Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.
Под воздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, на Западе они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.
Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.
Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факты задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.
Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют категории: постоянные, временные и сезонные работники.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.
Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают рот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению ее самой и проч.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть).
Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неизбежен. Его можно спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать в армию или уход на пенсию).
Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.
Степень интенсивности выбытия обусловлена следующими факторами:
1) настоятельностью смены работы вследствие, например, неудовлетворительности заработной платой, условиями труда и др.;
2) возможностью существенно улучшить свое положение на новом месте:
3) произведенными вложениями средств и потенциальными потерями ( наличие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение профессии);
4) легкостью адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);
5) обладанием достоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо осведомлены о потребности в кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны , им легче покинуть свою должность).
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.
Уходящие лица приобретают более перспективную или оплачиваемую paботу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связан с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.
Для остающихся работников появляются дополнительные возможности п движения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.
Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и оборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В же время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака и проч.
Структура персонала
Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.
Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезе выделяется:
1) персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных я вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских под-
разделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
2) персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые наняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта. Вторые работают во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; выполняющих работы вручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т. д.
Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего это руководители, осуществляющие функции управления. К руководителям относят также и заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.
Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты — экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работ
Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний (в теоретических и прикладных разработок), а также подготовкой вариантов peшения отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.
Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые ocyществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.
Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими иметь категорию, характеризуемую номером.
Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.