премии (за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологий и организационных предложений);
социальные выплаты (по семейным обстоятельствам, по болезни);
дивиденды по акциям предприятия.
Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная... Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как "ноу-хау"и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника и увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции, увеличения объема продаж.
Основные модели определения заработной платы:
рыночное определение заработной платы базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником;
коллективное определение зарплаты (объединяются в профсоюзы. .);
установление зарплаты государством (оклады госслужащим).
Функции заработной платы с точки зрения фирмы:
управление поведением;
затратная функция заработной платы.
Оплата труда персонала требует определенных знаний от руководителя. Он должен знать ответы на многие вопросы, касающиеся:
установления заработной платы;
схемы выплат зарплаты (на базе часов, дней, недель или месяцев);
способов оплаты (наличными, чеком, перевод денег из банка в банк…);
как и какие делать удержания при выдаче зарплаты;
оплаты больничных, пособий по беременности, отпусков и дней отсутствия на работе;
дискриминации при оплате труда и как ее избежать (равная оплата за равный труд, расовые, национальные, этнические признаки, по полу. .);
здоровья и безопасности труда.
Особенности оплаты труда отдельных групп рабочих и служащих фирмы
Для руководителей российских предприятий и фирм все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и предпринимателем, предпринимателем и начальниками отделов, служб. Особенность контракта - его конфиденциальность. Условия контракта известны только тем, кто его подписывает. Срок действия - 3-5 лет.
Система окладов труда менеджеров должна учитывать следующие аспекты:
требования к сотрудникам исходя из требований рабочего места;
результативность труда сотрудника;
гласность и доказательность системы оплаты труда;
экономическая эффективность деятельности предприятия;
требования рынка труда. Решающими являются требования на их конкретном рабочем месте и достигнутые результаты.
Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом:
теория удовлетворенности работой - концентрирует внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность (Маслоу, Герцберг);
теории процесса - концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что индивиды оценивают различные виды поведения через измеримые трудовые результаты, которые, по их мнению, можно получить (Врум - теория ожидания, Скиннер - теория подкрепления).
Исследование, проведенное Локком и его коллегами (1980), позволяет оценить относительную действенность четырех широких и относительно самостоятельных групп методов мотивации:
денежный;
целевой;
обогащение труда;
партисипативность.
У каждого человека (индивида) имеется свойственная только ему мотивационная система. Индивидуальность этой системы зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции. Индивидуальная жизненная концепция в итоге выступает в качестве основного источника внутренних мотивов, например, в виде конкретных интересов, убеждений..., а также является определителем меры значимости мотивов внешнего происхождения.
Сильное мотивационное воздействие на человека оказывают результаты его деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости для организации и степень самовыражения в виде творчества, предпринимательства...
В систему мотивации входит содержание процесса труда: соответствие интересам работника, его профессии, специальности, квалификации, интенсивность труда, возможность обучения, повышения квалификации, открытость инновациям и т.п.
В коллективе у сотрудников организации имеется много общих мотивов, которые носят групповой характер. Групповые мотивы выражают групповые потребности и интересы. Содержание групповых мотивов зависит от уровня зрелости межличностных отношений, интеллектуального уровня, целей и задач организации.
В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод лежат следующие принципы:
коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;
опора на обоснованную систему оценки работ;
хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;
"разумные" нормативы;
поощрение четко увязано с результативностью;
измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
простота;
упор на качество;
увязка вознаграждения и результативности во времени;
создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;
вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;
действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;
контроль за нормативами;
наличие механизма для пересмотра нормативов;
гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;
стимулирование вспомогательных рабочих;
"гарантия" работы;
прогнозы объема работ.
Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления функциональных, или желательных, видов поведения и подкрепления этих аспектов поведения. Метод базируется на следующих главных предпосылках:
любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными, нейтральными;
поведение - это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;
то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.
Процесс управления по целям как таковой:
а) исследования в "Дженерал электрик" (Мейер, Кей и Френч, 1965) - влияние критики на работников с низким самоуважением, результаты участия работников в постановке целей, постановка цели важнее для повышения результативности;
б) исследования Университета штата Кентукки (Иванцевич, Доннелли и Лайон, 1970) - влияние внедрения сверху вниз на удовлетворенность менеджеров;
в) исследования "Пьюрекс" (Райя, 1965) - производственные отчеты, собеседования и вопросники, использованные для определения существенности вклада управления по целям в области оценки результативности;
г) исследование Мендлсона (1967) указывает на то, что методы постановки целей сами по себе не обязательно приводят к хорошим результатам;
д) английские исследования в области конкретных ситуаций (Престон, 1968) - первоначальное сопротивление менеджеров возложению на них ответственности за рост подчиненных, цели на более низких уровнях зависят от организационных целей, сообщаемых одновременно с политикой компании; факты экономии средств в ряде областей, которая не была достигнута без метода управления по целям; содействие в области выявления проблем;
е) исследование в больницах (Слоун и Шрейбер, 1971) - менеджеры осознали факт улучшения планирования и организации труда, уточнения миссии, целей и ответственности; недостатки и бумаготворчество отнимают время;
ж)"Управление по целям" (Кэролл и Тоси, 1973) - всестороннее исследование управления по целям. Полученные результаты показывают, что во многих отношениях управление по целям следует приспосабливать к индивиду и его положению, а не рассматривать в качестве подхода, идентичного для всех менеджеров.
В процессе управления персоналом очень важно не допускать отставания знаний, умений и навыков персонала от веления времени, требований новой технологии. Для этого необходимо периодически проводить аттестации своих сотрудников, находить возможности повышения их квалификации.
Профессиональное образование включает в себя два этапа:
первичную профессиональную подготовку;
последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.
Менеджерам необходимо заботиться о создании здорового коллектива, уметь преодолевать и решать возникающие проблемы.
Параметры оценки деловых качеств личности: