Специалист Чарльз Хэнди (Charles Handy) выделяет четыре типа организационной культуры: власть, роль, задача, личность. При этом один тип может доминировать во всей организации или в разных частях компании могут существовать разные типы культуры. Властная культура проистекает из единого централизованного источника, как, например, в малом бизнесе, который начал расширяться. В ее рамках имеется всего несколько правил и процедур, она характеризуется небольшим числом комитетов. Все важные решения принимаются горсткой людей, при этом используются прецеденты.
Ролевая культура по контрасту с властной высоко бюрократизирована. Она действует через официальные роли и установленные процедуры; при решении вопросов и разрешении споров существует четкое распределение ролей. Организация, в которой преобладает ролевая культура, характеризуется безопасностью и предсказуемостью, но вследствие жесткой регламентации она не способна к быстрому приспособлению к переменам (что, кстати, легко может организация с властной культурой). Следующий тип культуры — культура задачи. Эта культура в основе своей ориентирована на выполнение задания, проекта, работы. В ее рамках отсутствует единый доминирующий лидер, все участники сосредоточены и сконцентрированы на выполнении коллективной задачи. Подобный тип культуры способствует проявлению гибких подходов; он идеально подходит для создания постоянно изменяющейся среды. При культуре задачи высока степень удовлетворенности персонала своей работой, отмечается также значительная сплоченность членов организации. Однако в силу комплексности взаимоотношений внутри такой организации затруднено осуществление контроля. Культура личности характерна лишь для организаций, существующих для удовлетворения потребностей только своих членов. Примерами подобных организаций могут быть товарищества, консалтинговые фирмы, профессиональные организации.
По мнению Хэнди, ни одна из этих культур не может быть признана лучшей по сравнению с другими. Он утверждает, что культура формируется на основе исторических обстоятельств, существующей окружающей среды, уровня развития технологии и человеческих потребностей тех, кто входит в организацию. Проблема, однако, заключается в том, что несмотря на возможность изменения с течением времени потребностей организации, ее культура может сохраниться неизменной. Для изменения культуры организации могли бы потребоваться массовое привлечение новых работников, внедрение систем стимулирования труда, специально разработанных для изменения отношения работников к своей работе, или карьерное продвижение работников, демонстрирующих гибкость и разделяющих соответствующие конъюнктуре культурные ценности.
Управление организационной культурой
Термин «управление организационной культурой» используется для описания сознательных направленных попыток руководства распространить среди своих подчиненных определенные взгляды, надежды, верования, ожидания, систему ценностей, которые соответствуют целям и стратегии организации. К первичным целям управления организационной культурой относятся создание такой рабочей обстановки, которая в наибольшей степени пригодна для проведения политики компании, обеспечения информированности работников о том, чего ожидает от них руководство, а также для воспитания преданности работников своей компании. Отсюда следует, что управление организационной культурой может потребовать систематического управления переменами, усиления тех элементов существующей организационной культуры, которые поддерживают цели управления культурой, и устранения элементов, которые, наоборот, препятствуют реализации этих целей. На практике управление организационной культурой заключается в следующем:
• высшее руководство показывает благотворный пример всем работникам;
• создается система вознаграждения, которая стимулирует формирование соответствующих взглядов и норм поведения работников;
• политика рекрутинга, отбора и продвижения персонала соответствует желательной организационной культуре.
ЛИТЕРАТУРА
1. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.
2. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с. 33—37.
3. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.
4. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
5. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.