(б) Коммуникационные трудности, в том числе коммуникационная (информационная) перегрузка основных работников (каждый из которых должен в процессе работы иметь дело с большим числом второстепенных работников) и необходимость представлять второстепенных работников в комитетах по охране здоровья и обеспечению безопасности на производстве и других органах, существующих в рамках отношений между работниками и администрацией.
(в) Проблемы ежедневного контроля производственных операций (поскольку второстепенные работники, как правило, не способны предпринимать адекватные действия в случае кризиса или непредвиденной ситуации без помощи основного персонала), оценки эффективности деятельности второстепенных работников (см. гл. 17), а также обеспечение рекрутирования новых второстепенных работников требуемого уровня (что, по определению, осуществляется на регулярной основе).
(г) Трудности межличностных взаимоотношений, возможно возникающих, с одной стороны, из-за того, что постоянные работники могут рассматривать второстепенных как угрозу своему месту, а с другой стороны, из-за чувства обиды и недовольства второстепенных работников более высокой оплатой постоянных работников,
Некоторые из этих проблем можно решить путем расширения должностных обязанностей второстепенных работников, признания их вклада в работу компании (путем предоставления им дополнительных льгот, гарантий повторного найма в период очередного пика и т.д.), а также путем включения в контракты второстепенных работников права на пользование процедурой подачи жалоб, права на апелляцию в случае увольнения и проч. Другими возможностями решения этих проблем могут быть деление рабочего места между несколькими второстепенными работниками, т.е. разделение работы, выполняемой основным работником, между несколькими второстепенными работниками, возложение на второстепенных работников ответственности за качество работы, предоставление возможности работать дома, права посещать курсы по подготовке и совершенствованию, организованные для сотрудников компании.
2.2 Проект директивы ЕС о временных работниках
Комиссия ЕС стремится принять меры к совершенствованию права на занятость временных и занятых неполный рабочий день работников и улучшению условий их найма. Проект Директивы ЕС по этой проблеме предусматривает принятие ряда мер.
(а) Установление строгой пропорциональности уровня заработной платы временных работников размеру заработной платы постоянных работников за выполнение аналогичных видов работы.
(б) Установление равного доступа к профессиональному обучению.
(в) Объявление дискриминации временных работников при выборе кандидатуры для карьерного продвижения незаконной.
(г) Обеспечение равного доступа к профессиональным программам пенсионного обеспечения.
(д) Обеспечение равных прав в области охраны здоровья и обеспечения безопасности на производстве.
(е) Пропорциональный доступ к оплачиваемому отпуску, оплате по болезни, к получению пособия по старости или при увольнении по сокращению штатов.
(ж) Обеспечение права временных работников оспаривать в судебном порядке несправедливое увольнение (см. п. 19.5) на той же основе, что и у постоянных работников.
В проекте содержится положение, предусматривающее для всех временных и занятых неполный рабочий день работников недельную занятость продолжительностью, как минимум, восемь часов. Работодатель, намеревающийся использовать работников, занятых неполный рабочий день (или временных работников), должен проинформировать об этом представителей рабочего коллектива. От работодателя также требуется информировать второстепенных работников об освобождающемся месте постоянного работника.
Аналогичные положения содержатся в проекте директивы, касающейся временных работников и работающих по контрактам с фиксированными условиями, для которых предусматривается право на пособия по социальному обеспечению, аналогичные тем, на которые имеют право постоянные работники. Тем, кто приглашается на временную работу, должны быть объяснены причины привлечения их на временную, а не постоянную работу. В дополнение к этому предусматривается ответственность компаний, являющихся клиентами агентств по трудоустройству, за выплату взносов по государственному страхованию за временных работников, предоставленных агентством, в случае его ликвидации (банкротства). Все положения законодательства ЕС об охране здоровья и обеспечении безопасности на производстве планируется в равной мере применять к постоянным, временным и частично занятым работникам. Возражения против введения директив сводятся к следующему:
(а) Многие работники, занятые неполный рабочий день, работают так скорее по желанию, нежели из-за невозможности найти постоянное место работы. Расширение обязанностей по защите занятости работников этой категории приведет к сокращению числа компаний, желающих привлекать работников на временной основе, что в целом приведет к снижению доступа к временной работе.
(б) Если проекты директив будут утверждены, это приведет к резкому росту затрат на временных работников, что может существенно снизить международную конкурентоспособность британских компаний. В частности, директивы обяжут работодателей выплачивать взносы по государственному страхованию за всех своих работников, занятых более восьми часов в неделю, в том числе тех, чей заработок ниже нынешнего порогового уровня, предусмотренного системой государственного страхования. Эти изменения могут коснуться до двух миллионов британских работников.
2.3 Надомные работники
Быстрое развитие компьютеризации и систем компьютерных сетей позволяет все большему числу людей работать дома, используя для связи с головным офисом компьютерные сети, модемную и телефонную связь, а также редкие личные посещения. Надомные работники экономят много продуктивного времени, так как им нет необходимости тратить его на поездки на работу и с работы (это время они могут использовать для сопровождения детей в школу и из школы); они меньше отвлекаются в процессе работы; могут самостоятельно распоряжаться своим временем, выполняя работу, когда им удобно. Кроме того, выполнение работы в комфортных домашних условиях может существенно повысить ее качество, эффективность, старательность и удовлетворение от ее выполнения. А нанимающая организация экономит средства на содержание рабочего помещения. Однако управление надомными работниками сопряжено с рядом серьезных проблем.
(а) Проблема контроля и необходимость привлекать персонал головного офиса для поддержания связи с надомными работниками, в том числе обеспечения их вводными заданиями и информацией и т.д. Подобные трудности приобретают особую остроту, когда выполнение рабочего проекта зависит от работы нескольких надомников, которым установлен общий срок окончания работы. Однако следует обратить внимание, что надомные работники, которым постоянно приходится поддерживать телефонную связь с головным офисом или постоянно встречаться со своим руководством, могли бы с большей отдачей работать в офисе.
(б) Проблемы аттестации. Руководству компании необходимо знать, насколько интенсивно работает каждый надомник, какое количество времени он фактически использует для выполнения рабочего задания, можно ли выполнить эту работу силами менее квалифицированных работников и с более низкими затратами, возможно ли повышение производительности труда надомника и т.д.
(в) Проблемы безопасности. Могут возникать неясности относительно принадлежности права на интеллектуальную собственность, разработанную надомным (приходящим) работником (патентов, дизайна, компьютерной программы и прочих материалов, подпадающих под авторское право). Кроме того, головной офис компании должен быть уверен, что его надомник одновременно не работает на конкурентов, используя оборудование, информацию и сведения, полученные от основной организации-нанимателя.
(г) Могут возникнуть моральные проблемы, в частности, надомный работник может почувствовать себя изолированным от остального коллектива компании. Как правило, надомные работники не могут воспользоваться возможностями для продвижения, открытыми для постоянных работников головного офиса.
Для того чтобы решать эти проблемы, головному офису необходимо установить цели, проводить инспекции, возможно, переводить надомных работников на сдельную оплату (см. п. 14.2) или рассматривать надомных работников как занятых собственным делом (самостоятельно работающих, а не по найму) субподрядчиков, получающих разовую оплату за выполнение разовых заказов. В последнем случае головной офис не имеет возможности для непосредственного контроля за работой надомника (в противном случае Управление налоговых сборов Великобритании откажет надомному работнику в статусе самостоятельного хозяина), а надомный работник имеет полное право работать на других работодателей.
2.4 Культура места работы
Культура компании формируется постепенно, и работники могут даже не отдавать себе отчета в ее существовании. Однако организационная культура важна, поскольку она помогает установить, как работники относятся к своей работе. В понятие организационной культуры включаются общие представления персонала о том, как следует выполнять работу, и о том, каковы основные цели организации, цели отдельных подразделений и индивидуальных работников. Культура состоит из традиционно сложившихся методов выполнения разных видов работ и разделяемых ее членами представлений о том, что влияет на осуществление организацией ее деятельности. Культура помогает определить, как работники относятся к своей работе и к тому, что, по их мнению, правильно, а что — нет. Культура организации влияет на формирование восприятия работником своих коллег, ситуации в организации, стиля руководства. Определяющими параметрами организационной культуры компании являются основные ценности и главные цели ее высшего руководства, методы отбора наемных работников, система официального введения в должность, применяемые методы обучения и подготовки, процедуры воспитания привязанности работника к организации (например, выдача униформы компании, предоставление займов на оплату жилья, схемы пенсионного обеспечения, обеспечение дополнительных льгот и т.д.).