(д) Некоторые работники могут обладать незаурядными способностями к выполнению определенного типа задач, поэтому нецелесообразно заставлять их выполнять работу, в которой они будут менее эффективны.
1.4 Последствия для наемных работников
Гибкие методы работы требуют от работников согласия на резкие изменения в их личной жизни, безопасности и статусе. Поэтому они вправе ожидать, что гибкие методы работы будут вводиться со всемерной осторожностью. При этом чрезвычайную важность приобретают участие работников в процессе внедрения гибких методов работы и частые двусторонние коммуникации. Ряд изменений, которые непременно коснутся работников компании, внедряющей гибкие методы работы, сводятся к следующему.
(а) Гибкость производственной задачи трудно сочетать с жестким наблюдением и контролем за работой; работники будут работать только под самым общим контролем. Потребуется меньшее число мастеров, и они будут действовать скорее как координаторы и советники, нежели как носители дисциплинарных функций. При этом почти непременно возрастет удовлетворение работников своей работой,
(б) Обязательными будут некоторые изменения в сотрудничестве с профсоюзами — оно будет скорректировано с учетом многофункциональности работников.
(в) Нерегулярные часы работы могут совпадать со временем, которое работник рассчитывал потратить на отдых и развлечения.
(г) Работники, привлеченные в компанию на временной основе, или представители фирм-субподрядчиков должны будут смириться с нестабильностью своей занятости. Им будет трудно присоединиться к профсоюзу, поэтому возникает опасность проявления враждебности этих работников по отношению к постоянным работникам — членам профсоюза, которые будут рассматриваться как имеющие привилегированное положение и как участники замкнутых рабочих групп.
1.5 Последствия для руководства
Гибкие методы работы, которые считаются желательными для работников физического труда и офисных работников, необходимы и для менеджеров. Им также придется работать во внеурочные часы, мириться с переподготовкой и необходимостью преодолевать традиционные границы их служебных обязанностей. Менеджеры могут столкнуться с необходимостью применять новые методы руководства и предвидеть их последствия и возможности, например, могут потребоваться следующие изменения в практике управления.
(а) Многофункциональные работники потребуют очень тщательного отбора.
(б) Невозможным становится детальное изложение квалификационных требований.
(в) Система оценки сложности работы (квалификации) также потребует приведения в соответствие с новыми гибкими методами работы.
(г) Невозможным станет применение системы оплаты труда, основанной на выработке; в то же время системы оплаты, основанные на учете достоинств, представляют значительную трудность в практическом применении.
(д) Весьма важной и, вероятно, дорогостоящей станет функция компании по подготовке и переподготовке.
(е) Работники будут сопротивляться новым методам и организации работы до тех пор, пока компании при помощи консультаций специалистов не удастся обсудить с рабочим коллективом и, возможно, скорректировать их прежде, чем они принесут ожидаемый эффект.
(ж) Следует пересмотреть контракты работников, чтобы, с одной стороны, поддержать стабильность состава стержневой группы работников, а с другой — обеспечить справедливые условия для тех, кто работает временно.
1.6 Влияние занимаемой должности на поведение работника
Изменения, описанные в данной главе, на самом деле оказывают влияние лишь на меньшинство наемных работников. В большинстве компаний структура должностных обязанностей остается долгосрочно стабильной и обеспечивает занятость работников разных профессиональных групп.
(а) Работники-профессионалы, например, адвокаты, юристы, учителя и врачи, которые проходят длительный курс профессиональной подготовки в учебном заведении, имеющем, как правило, официальный статус. У них имеются свои строго соблюдаемый кодекс поведения и профессиональная этика, а кроме того, доступ к этим профессиям зачастую бывает ограничен. Большинство работников-профессионалов демонстрируют высокую удовлетворенность своей работой, их трудовая деятельность нередко распространяется на часы отдыха и развлечений. Будучи принятыми на работу в компанию, они делят свою преданность между работодателем и профессией.
(б) Высококвалифицированные рабочие, например квалифицированные работники физического труда в строительстве, машиностроении, полиграфии и других отраслях, которые прошли стадию ученичества и освоили профессию. Они имеют высокий статус среди прочих рабочих физического труда и ценят его, могут позволить себе независимые взгляды, поскольку могут достаточно просто найти работу у другого работодателя. Их ценность повышается с возрастом из-за накопленного опыта и мастерства. Можно проследить много черт сходства в поведении высококвалифицированных рабочих и работников-профессионалов.
(в) Операторы станков и рабочие-сборщики, которым в процессе труда для выполнения очень ограниченного числа операций требуются средние навыки и умения. Обучение занимает не слишком много времени, работа не очень интересна и монотонна и, как правило, является частью жестко контролируемого процесса. Такие работники, в отличие от высококвалифицированных рабочих, с годами теряют ценность с точки зрения работодателя, поскольку их выносливость и скорость реакции с годами снижаются. Меняя место работы, они зачастую меняют и характер выполняемой работы. По отношению к месту работы и к компании-работодателю работники этого типа проявляют почти полное равнодушие.
(г) Рабочие-операторы, т.е. рабочие отраслей с непрерывным производством, которые осуществляют наблюдение за полностью автоматизированными производственными процессами, например в нефтяной и нефтехимической промышленности. Они должны быть достаточно интеллектуально развитыми, чтобы постичь научные основы технологических процессов производства и уметь правильно действовать в случае непредвиденных ситуаций или сбоев в работе. Для выполнения подобной работы требуется достаточно длительный срок обучения, в том числе освоение теории и основ технологических процессов, а не развитие физических навыков. Они обычно проявляют высокую удовлетворенность своей работой, так как чувствуют ответственность за обеспечение бесперебойности и безопасности технологического процесса; на них не оказывается давление с целью повышения производительности или уровня специальной подготовки. Однако связанная с непрерывностью производства необходимость посменной работы может вызывать у них чувство неудовлетворенности и неудовольствия.
(д) «Белые воротнички» (служащие и те, кто выполняет любой вид офисной работы) — те, кто, по мнению работодателя, должны разделять управленческие взгляды, а не отождествлять себя с работниками физического труда. Иногда они пользуются более широким набором дополнительных льгот, более коротким рабочим днем и менее жестким контролем, а кроме того, могут находиться на прогрессивной ставке. Руководители обычно применяют к ним индивидуальный подход, что, как правило, находит отражение в размере их вознаграждения. Они проявляют достаточно высокую степень удовлетворенности работой, если могут сами планировать свое рабочее время и видеть результаты своей работы, но удовлетворенность работой может быть весьма низкой, если они принуждены выполнять скучную рутинную и очевидно бессмысленную «бумажную» работу. Они обладают ценным личным опытом, который трудно передать другому работнику.
В последнее время наметилась тенденция к постепенному слиянию групп (б), (в) и (г), что объясняется прогрессирующей автоматизацией и компьютеризацией множества производственных и технологических процессов.
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВРЕМЕННЫХ И ЗАНЯТЫХ. НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ РАБОТНИКОВ
2.1 Изменения в структуре рабочей силы
В течение последних десятилетий в Великобритании наблюдается неуклонный рост использования временных и занятых неполный рабочий день работников, что создает дополнительные проблемы в области планирования, контроля и оценки человеческих ресурсов. Во многих компаниях в настоящее время существует четкая грань между основным персоналом (постоянными работниками, занятыми полный рабочий день) и второстепенными работниками, занятыми неполный рабочий день или временно, прием и увольнение которых диктуется колебаниями рыночной конъюнктуры. Основные работники осуществляют планирование, принимают решения и контролируют второстепенных. Как правило, основные работники имеют право на пенсию по выслуге лет, компания-работодатель обучает их и обеспечивает карьерный рост; они имеют право на дополнительные льготы. В отличие от основного персонала второстепенные работники сильно ограничены в своей свободе действий и самостоятельности в работе и обычно выполняют рутинные операции, организованные основными работниками. Подобная структура рабочей силы позволяет компании-работодателю быстро маневрировать численностью персонала и избегать юридических последствий (очень часто временные и занятые неполный рабочий день работники не подпадают под действие законодательства об охране занятости). Кроме того, затраты за заработную плату второстепенным работникам значительно ниже, чем основным, занятым полный рабочий день (которые в течение года могут быть не полностью занятыми).
Специфические проблемы управления человеческими ресурсами подобного типа сводятся к следующему.
(а) Вполне возможный низкий уровень мотивации второстепенных работников (которым отказано в статусе постоянного работника и в льготах) может приводить к высокой текучести.