Управление персоналом (стр. 7 из 53)

2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.4):

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Тест по теме №2

Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года :

а) - повышение заработков на основе более высокой производительности

б) - безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

в) + интересы персонала практически не учитывались

г) - потребности самовыражения

Английская философия Управления персоналом основывается на:

а) - традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё

б) - традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма

в) + традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

а) + господством авторитарного стиля управления

б) - выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) + кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов

г) - исчезновение жестких организационных структур

д) - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

Концепция управления персоналом включает в себя:

а) - разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом

б) + разработку методологии системы управления персоналом

в) - формирование организационной структуры управления организации

г) + формирование системы управления персоналом

д) + разработку технологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

а) + органичная, гибкая форма организации

б) - центральная бюрократия

в) - полное использование потенциала сотрудников

г) - самоконтроль

д) - внешний контроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются:

а) + иерархическая структура организации

б) - состояние здоровья

в) - уровень образования

г) + рынок

д) + культура

Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

а) + системное формирование управления персоналом

б) - параллельность производства и управления

в) + оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП

г) - максимизация числа ступеней УП

д) + пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

Системное формирование управления персоналом предполагает:

а) - степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

б) + учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

в) - оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы

г) - соответствие системы управления персоналом требованиям производства

д) - совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

а) - основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков

б) - затраты на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг

в) + возможные комбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом

г) - формы систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналом относятся:

а) + функционально-стоимостной анализ

б) - корреляционный и регрессионный анализы

в) - структуризации целей

г) + активное наблюдение рабочего дня

д) + изучение документов

К методам анализа системы управления персоналом относятся:

а) - самообследование

б) + нормативный

в) + балансовый

г) - изучение документов

д) - контрольных вопросов

К методам формирования системы управления персоналом относятся:

а) - моментные наблюдения

б) + опытный

в) + системный подход

г) - главных компонент

д) - матричный

Методы внедрения системы управления персоналом включают:

а)- моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

б)+ привлечение общественных организаций

в)+ обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

г) - морфологический анализ

д) - главных компонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают в себя следующие:

а) + нормативный

б) - материальное и моральное стимулирование

в) + расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

г) - обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

д) + функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управления персоналом организации является:

а) - корреляционный и регрессионный

б) - морфологический

в) - экономический

г) - системный

д) + функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом "творческих совещаний" предполагает:

а) - независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

б) + коллективное обсуждение направлений развития систем управления персоналом группой специалистов и руководителей

в) - проработку форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

г) - принятие решений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

При анализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлении неформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

а) - анкетирование

б) + социометрический метод

в) - метод наблюдения

г) - интервьюирование

д) - собеседование

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом означает:

а) - пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом

б) - необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

в) - простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

г) + совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления

д) - разделение труда в системе управления персоналом

Метод декомпозиции позволяет:

а) - сравнить вложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

б) - отразить в одном показателе свойства десятков показателей

в) - произвести балансовые сопоставления, увязки

г) + расчленить сложные явления на более простые

Задача параметрического метода:

а) - выбор такого варианта построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

б) + установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия