Альтернативы найму
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Затраты на привлечение персонала
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей,* можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:
| Методы поиска и подбора персонала | Результат от общей суммы всех видов (%) | Коэффициент принятия разосланных предложений | Коэффициент принятия предложений на работу |
| Лица, письменно обратившиеся в поисках работы | 35 | 6 | 58 |
| Публикация объявлений | 32 | 1 | 40 |
| Различные агентства | 14 | 2 | 32 |
| Прямое распределение в колледжах | 8 | 2 | 13 |
| Набор внутри компании | 7 | 10 | 65 |
| Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы | 2 | 6 | 57 |
| Справочники-списки ищущих работу | 2 | 8 | 82 |
Оценка выполнения функции подбора кадров для организации может быть произведена по следующим показателям:
— время существования вакансии;
— отношение числа откликнувшихся на объявление о
вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
— отношение количества получивших приглашение к
количеству принятых на работу;
— отношение числа принятых к числу оставшихся на
работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
— отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
— число заполненных вакансий за счет собственных
работников в общем количестве вакансий;
— отношение общих расходов на заработную плату
вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора Кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
~ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
— доля работников, не прошедших испытательный срок;
— финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
— уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованное с руководством, и т. д.);
— уровень брака;
— частота поломок оборудования;
— эффективность использования необходимых мате-
риалов, комплектующих;
— уровень производственного травматизма;
— количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
Кн = (РК + ПР + Ор) : Ч,
где kh— качество набранных работников (%);
Рк — усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);
Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (то есть равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%.
Тогда
Кн = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,7%.
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие показатели текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.
Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
— потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
— ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности
товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
— издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами;
— расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников (эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке);
— расходы на поиск, отбор и обучение новых работников. Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.
Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.
Например, может быть определена через уравнение связь таких факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей.
Менеджер, который привлекает и отбирает кандидатов на вакансию, может проверить эффективность своей деятельности путем проведения самых несложных расчетов.
Среднее количество времени, в течение которого
вакансия остается открытой
Число кандидатов, отвечающих на объявление о вакансии / Число кандидатов, приглашенных для собеседования
Число проведенных собеседований / Число предложений занять должность
Число предложений занять вакантную должность / Число принятых предложений
Число новичков, приступающих к работе /Число новичков, положительно оцененных в процессе сопровождения
Число новичков, приступающих к работе /Число тех новичков, которые остались в компании через один год
Затраты на привлечение и отбор / Число новичков, приступающих к работе
Число вакансий /Число вакансий, заполненных за счет внутренних человеческих ресурсов компании
Общая сумма предложенных вознаграждений / Затраты на привлечение и отбор на эти вакантные должности
Эффективность рекрутера = Издержки на новичка + время выполнения + качество новичка / Число использованных индексов
Если любой из этих несложных показателей показывает тенденцию к снижению, за исключением (9), это означает, что наблюдается постепенное улучшение эффективности рекрутинга и отбора персонала.
7.4.Современное состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг